С.А. Шапиро
Социально-экономические аспекты трудовой деятельности
Монография. М.: ИД «АТИСО», 2011, 254 с.
| Предыдущая |
Раздел 4. Социально-психологические аспекты трудовой деятельности
Глава 1. Взаимосвязь удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
Каждый работник, выполняя свои трудовые обязанности на предприятии, удовлетворен своей работой или испытывает неудовлетворение от процесса труда. Проанализируем, что представляет собой удовлетворенность трудом.
Понятия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом были подробно разобраны американским ученым Фредериком Герцбергом(1923-2000) в 60-х годах прошлого века. Его двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория, основанная на результатах опроса работников лакокрасочной фабрики об их самочувствии после окончания рабочего дня, выделяет две группы факторов, одни из которых – мотиваторы, определяют, что движет человеком в процессе труда. Другие – гигиенические или «факторы здоровья», показывают, насколько человек удовлетворен своими условиями и организацией трудового процесса. К этой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Выводы, сделанные Герцбергом, некоторое время считались в среде руководителей в достаточной степени «крамольными», разрушающими основы управления персоналом. В частности, это вывод о том, что заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. Однако если задуматься над этим глубже, то можно понять что Герцберг был совершенно прав. Давайте рассмотрим, как происходит процесс стимулирования работника. Руководитель предлагает работнику повысить производительность труда, например, увеличив к концу квартала объем выполняемой им работы на 10%, в обмен на какое-либо благо (материальный стимул) – индексацию заработной платы, выплату премии, бонус и т.д. Работник, обдумав это предложение и согласившись с ним, превращает в своем сознании этот внешний стимул в мотив, т.е. во внутреннее побуждение к повышению производительности труда. Однако действие этого мотива происходит в кратковременной перспективе, т.е. до конца квартала и получения этого материального вознаграждения. Как только оно будет получено, оно сразу перестает быть и мотивом, и стимулом, и переходит в разряд гигиенических факторов, описанных Герцбергом, снимая неудовлетворенность трудом у работника в силу достаточности получаемой заработной платы. Как только работник сочтет, получаемое им материальное вознаграждение неадекватным, например, в силу его несоответствия реальным ценам, зависящим от инфляционных процессов в экономике, то этот гигиенический фактор начинает формировать неудовлетворенность работника к своей трудовой деятельности, и соответственно негативно сказываться на его трудовой мотивации.
В качестве примера можно рассмотреть зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности труда от возраста, стажа и уровня образования работников в отделении одного из московских банков в 2007 году, выявленных в результате проведенного автором исследования.
Рисунок 4.1 Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возраста сотрудников отделения банка
Рисунок 4.2. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка
Рисунок 4.3. Зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы в банке
Опрошенные работники являются по своему должностному статусу кассирами-операционистами, финансовыми консультантами, менеджерами, включая управляющего отделением банка. Наряду с анализом ситуации по ходу исследования даются рекомендации руководству по устранению негативных моментов.
В целом в коллективе превалируют факторы удовлетворенности (мотиваторы) Однако факторы неудовлетворенности имеют тоже довольно большое значение.
По возрастным категориям. У молодых сотрудников факторы неудовлетворенности превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования основных возрастных групп показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46-60 лет), хотя у них они близки по значению.
По уровню образования. Факторы неудовлетворенности превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокопенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем повышения квалификации таких работников. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными.
Анализируя зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы, можно обратить внимание на следующую тенденцию.
Наибольший рост мотивации наблюдается у сотрудников, проработавших более года и до пяти лет. Эта основная группа работников отделения. После пяти лет работы наблюдается мотивационная усталость, скорее всего в силу многолетней привычки работы. Следовательно, нужно использовать различные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя потребностные факторы мотивации работников описанные выше. Группа сотрудников, работающих меньше 1 года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу.
Также следует обратить внимание на довольно большой процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе.
Проведенный анализ показал, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда.
| Предыдущая |