Предыдущая

Оглавление

Следующая

Глава 2. Психологические свойства личности, способствующие построению успешной трудовой карьеры

§2.4. Мотивация к успеху как необходимое условие планирования карьеры

Мы неоднократно говорили о том, что человек выбирает себе профессию и карьеру в соответствии со своими внутренними установками и ценностными ориентациями, а также в соответствии со своей мотивацией. Действительно у одних есть мотивация к успеху и достижению высокого положения, у других к овладению знаниями и профессиональной самореализации, третьи удовлетворяются путем создания хорошей дружной семьи.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[17]

Другое определение гласит что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.[18]

Поскольку рассматриваемые нами в рамках данной монографии вопросы успешной карьеры связаны с трудовой деятельностью, то именно мотивация человека позволяет ему удовлетворить основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому имеет смысл ввести понятие мотивации труда. В широком смысле мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности, получив определенные блага, посредством трудовой деятельности.[19]

Автор предлагают свое  более конкретное определение трудовой мотивации.

 Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

            В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые большинством людей, в том числе и руководителями, от которых зависит наша служебная деятельность в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. И примерно также понимает его и подчиненный. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных  потребностей работника, по большей части материальных.

         Для того чтобы осознать в полной мере эту разницу, и связанные с ней составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, оказывающих непосредственное влияние на успешную трудовую деятельность каждого из нас, перейдем к рассмотрению основных понятий, поясняющих сущность мотивации и стимулирования труда.

В основе мотивации всегда лежит мотив.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.[20]

По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Большое значение для формирования мотива труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. То есть, если сотрудник понимает, что в рамках данной организации он не сможет профессионально развиться как личность или продвинуться по служебной лестнице,  то свои трудовые обязанности он будет выполнять неэффективно, так как трудового мотива у него не возникнет.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если работник знает, что в распоряжении субъекта управления (вышестоящего руководства) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, добрая воля для  вознаграждения работника за высокие личные трудовые усилия, и главное, власть или полномочия для осуществления этого вознаграждения.

Деятельность человека всегда обусловлена не одним мотивом, а целой группа ведущих мотивов, (например, стремлением к успеху, к увеличению своего благосостояния, к признанию со стороны окружающих и т.д.). Эта группа мотивов называется мотивационным ядром, имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Степень актуальности той или иной потребности для работника в данный момент называется силой мотива. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда очень разнообразны. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно также разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

-  Коллективизм (потребность работать в коллективе). Очень характерен для японского стиля работы, но имеет сильные позиции и у нас в России.

-  Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

-  Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

-  Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Его исповедуют люди, которые умеренно рискуют и предпочитают хорошую корпоративную карьеру менеджера с высоким окладом и социальным пакетом возможности получит гораздо больше в случае успеха и лишиться всего в случае неудачи.

-  Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

-  Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости, субъективно оцениваемой многими людьми, ведет к снижению мотивации работника. Очень часто межличностные конфликты в организации возникают именно потому, что человек субъективно оценивает вознаграждение, получаемое его коллегой и сравнивает его со своим, что в большинстве случаев приводит к открытому конфликту или, по крайней мере, к плохо скрываемому недовольству.

-  Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку и является основой конкурентной борьбы за лучшее «место под солнцем», однако грамотные руководители могут использовать этот мотив в целях повышения качества производимой продукции через организацию соревнования на предприятии. Так, в частности, на основе этого мотива строится сдельная форма оплаты труда.

 Причины поведения личности, принимаемые человеком решения, определяет система потребностей.

         С психологической точки зрения - потребность индивида – это ощущение отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[21].

         Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

         Количество и разнообразие потребностей огромно, поэтому их принято  классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

            Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.[22] Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, о которых мы поговорим чуть ниже.

Не последнюю роль в мотивации человека играет побуждение. Побуждение - это осознание недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.[23] Выше мы говорили, что мотив – это осознанное побуждение. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Упрощенная модель мотивации через потребности

 

Мы  всегда стремимся повторять то поведение, которое ассоциируется у нас с наилучшим удовлетворением потребности, и избегаем такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением, хотя подчас это приводит к серьезным ошибкам и просчетам. Такое поведение называют Закон Результата.

Поэтому, если однажды работнику удалось добиться успеха, действуя определенным образом, то в следующий раз не следует стараться действовать точно также, так как можно получить совершенно обратный результат, который отрицательно повлияет на его карьеру. Сначала следует проанализировать ситуацию, просчитать все факторы, которые могут иметь значение в конкретном случае. Особенно это важно при выплате вознаграждений или других видах материального стимулирования работников, так как в условиях инфляционной рыночной экономики, материальные стимулы всегда имеют тенденцию к повышению.

         Для побуждения людей к эффективной деятельности служит вознаграждение. Если нам удалось получить повышение по службе или увеличить свой должностной оклад, то мы расцениваем это не только как карьерный рост, но и как вознаграждение наших заслуг со стороны вышестоящего руководства.

         В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.[24] Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, существующего в условиях традиционной экономической системы (несколько таких племен проживают в наше время на территории африканского государства Конго), он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой, используемый как средство для сбора плодов, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же, могут служить хорошим средством для розжига огня.

         Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. И в процессе трудовой деятельности мы всегда имеем дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

         Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самого процесса работы, а предоставляется  руководством. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

            Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру, или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Так улучшение условий труда работника, перевод его на другую должность с целью реализации имеющегося трудового потенциала, а одновременно с повышением предполагает определенные изменения и соответственно является мотивационным мероприятием. А закрепление работника на определенной работе, даже с вредными условиями труда, путем выплаты ему надбавок и компенсаций за вредность, повышающих уровень его оплаты труда является стимулирующим мероприятием. Но для достижения эффективного уровня мотивации работника необходимо грамотно сочетать оба этих метода, так как материальные потребности всегда первичны по отношению ко всем остальным.  

         Каждый из нас обладает определенным типом темперамента и характера, но в то же время, каждому взрослому сознательному члену общества, занимающемуся трудовой деятельностью присущ определенный мотивационный тип.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1)  работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2)  работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

   3)работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому для человеческой мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивирования одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.

·        «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

·        «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание  окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

·        «Патриот» – Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие цель своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. Т.е. все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

·        «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, т.е. людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а своем собственном благополучии.

·        «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые «неудачники», которым в силу тех или иных обстоятельств, не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране много таких людей, достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, отставные военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы) или  «добровольные» безработные. 

В отличие от типа темперамента, являющегося врожденным, тип мотивации можно изменить в процессе жизнедеятельности, хотя для этого требуется смена мировоззрения, что не так-то просто, особенно в зрелом возрасте. Но, тем не менее, уважаемые читатели, если вы хотите добиться жизненного успеха и сделать карьеру в вашем  понимании, то желательно, чтобы вашим доминирующим мотивационным типом был  «профессионал», «хозяин» или «патриот».

Теперь рассмотрим, какова же структура мотивации каждого человека. Для этого обратимся к классикам данного жанра и проанализируем несколько мотивационных теорий, объяснивших суть человеческой мотивации.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 – 1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ люди, работающие в самых разных отраслях деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Для нас это очень важный фактор, поскольку именно великие люди являются примером того, как можно сделать успешную карьеру.  В частности к рассмотренным Маслоу людям относятся Альберт Эйнштейн, Бенедикт Спиноза, Вольфганг Гете, Джордж Вашингтон, Йозеф Гайдн, Камиль Писарро, Томас Мор, Петр Кропоткин и еще ряд деятелей политики, науки, искусства разных стран и времен.     Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году. Для нас более всего интересна Глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации»2.

         Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

Рисунок 2.3. «Пирамида» Маслоу

 

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже, если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

1 Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Сам автор (А. Маслоу) пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. … Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентны по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться удалить свой физический голод, а не эмоциональный. … О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. …Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи?

А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею ввиду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически.»

С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.). Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворения  физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. …Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя  нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлаженно функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. …В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование).»

Примечание. А.Маслоу жил в относительно спокойное время в благополучной и развитой стране США. Если бы он мог предвидеть то, что произойдет через 30 лет после его смерти - 11 сентября 2001 года, когда в центре Нью-Йорка террористами были уничтожены два американских небоскреба и погибли тысячи людей, то возможно в данном вопросе, рассуждал бы несколько иным образом. В наше время даже в благополучных и цивилизованных странах, приходиться опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности, стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но физиологической безопасности.

3 Потребности в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. …человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. ...Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.» Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует выполнять такую работу, которая позволила бы  общаться с сотрудниками в процессе трудовой деятельности;  использовать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок и некоторые другие. Понятно, что сами работники не могут организовать себе такую работу и в этих случаях очень многое зависит от руководителя, который, если он хочет, чтобы его подчиненные были мотивированы к труду, должен создавать соответствующие условия, направленные на удовлетворение основных групп потребностей.

4 Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Маслоу пишет по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

… Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

1) Предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3) Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

5 Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека. Потребность в самоактуализации несет в себе две основные функции. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Во-вторых, важное положение самоактуализации – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. … Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней.»

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10%. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.»[25]

Именно, неудовлетворенная до конца потребность в самовыражении позволяет работникам развиваться как личностям, осуществлять свой профессиональный рост и иметь карьерный успех.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом (1917-1998) опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности. Для людей, стремящихся сделать успешную карьеру, наличие таких потребностей крайне важно, поэтому, постарайтесь развивать их, так как мы уже говорили, что это вторичные, а, следовательно, приобретенные потребности.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры  очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти  в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».[26]

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.  Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Однако потребность в причастности проявляется не только в этом. Часто работники, обладающие данной потребностью, желают работать в компании, имеющей «бренд», т.е. известное имя, известную торговую марку и т.д., так  как определенная известная компания  своей деятельностью вызывает уважение в глазах людей, и часть этого уважения автоматически переносится и на конкретного работника, что в свою очередь повышает его статус в глазах окружающих. Также часто наблюдается потребность в причастности к конкретным людям, знаменитым, сделавшим себе имя и известность в определенных кругах. Поэтому люди с высоко развитой потребностью в причастности стараются уже в процессе поиска работы выбирать соответствующее место трудовой деятельности.

Описанные группы потребностей по обеим теориям хорошо иллюстрируются на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2003-2005 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков. 

Пример 1. Мотивация работников одного из подразделений Московского  метрополитена.

Рисунок 2.4 Структура мотивации труда персонала в одном из подразделений Московского метрополитена

 

Исследования, проведенные автором в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. Потребности высшего порядка по теории Д. МакКлелланда в данном подразделении не изучались.

 

Пример 2 Мотивация работников в одном из московских банков.

Рисунок 2.5 Структура мотивации труда персонала в отделении одного из московских банков

 

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении и, следовательно, сотрудники банка - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Существуют и многие другие мотивационные теории, созданные как зарубежными, так и отечественными учеными, исследующие различные мотивационные аспекты, как внутриличностного характера, так и относящиеся к самому процессу поведения людей в их деятельности.

Таким образом, наличие сильной внутренней мотивации к тому или иному виду трудовой деятельности, удовлетворению определенных групп потребностей, в первую очередь самовыражения, власти, успеха,  выбор мотивационного типа личности, ориентация на достижение цели являются важным фактором, способствующим успешной деловой карьере.

---

Предыдущая

Оглавление

Следующая