С.А. Шапиро
Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации
Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012 – 195 с.
Предыдущая |
Глава 3. Конструктивные отношения с руководством как фактор достижения карьерных целей
§3.3. Способы преодоления конфликтов с руководством как необходимое условие планирования карьеры
Избегать конфликтов полностью не стоит, так как даже в конфликте с руководством сотрудник может показать себя с лучшей стороны, но, не следует и затягивать его. Любой конфликт всегда нужно вовремя урегулировать.
Урегулирование конфликтными ситуациями осуществляется путем управления ими. Управление конфликтом - это вид управленческой деятельности по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Управлять конфликтом, значит обеспечить максимальную возможность для его урегулирования и перевода кризиса в следующую фазу.
Управление конфликтами связано с тремя видами действий.
1. Предупреждение конфликтной ситуации.
Здесь возможны следующие варианты действий:
а) демонстрация преимущества одного из участников конфликта (высокий авторитет или рейтинг);
б) демонстрация отказа от конфликта, как способ психологического давления на противников;
в) уход от конфликта (занятие любимым делом)
г) аутогенное внушение (убедить себя что все хорошо и ситуация находится под контролем).
Первые два варианта могут использовать люди, наделенные властью или обладающие высоким статусом, считающие ниже своего достоинства конфликтовать с кем-то стоящим ниже рангом. Так, например, во времена дуэлей между дворянами, уважающий себя чиновник высокого ранга имел полное право отказаться от дуэли с каким-нибудь молодым гусаром, хотя и принадлежащим к дворянскому сословию, которому хотелось сражаться по пустяковому поводу, потому лишь, что как говорим мы сегодня «адреналина не хватает», и общественное мнение было бы полностью на стороне чиновника.
Два вторых варианта подходят людям слабого психологического типа личности – меланхоликам, экзальтированным, тревожным, психастеноидам.
2. Разрешение конфликтной ситуации.
Может проявиться в следующих вариантах:
а) острая словесная дискуссия, в случае конфликта, выражаемого в вербальной форме;
б) снижение значимости вопроса (ваш вопрос неправилен по существу и некорректен по форме);
в) разрядка вопроса («ваш вопрос имеет несколько вопросов, надо выделить главный») т.е. перевод спора в более широкую плоскость;
г) перевод претензий на другой предмет спора («ваш вопрос поставлен таким образом, что на него трудно дать однозначный ответ»);
д) затягивание времени для ответа на вопрос или претензию.
Однако ни один из этих вариантов полностью не исчерпает конфликта, а лишь даст возможность выиграть время или перевести его в другую плоскость.
3. Урегулирование конфликта
Это форма управления конфликтом, когда интересы сторон удовлетворяются, например, в трудовом споре. При этом не допускаются насильственные действия в отношении сторон, а достижение договоренностей в той или иной форме лучше, чем продолжение конфликта. На практике урегулирование конфликтных ситуаций проводится путем переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд или другие более высокие судебные инстанции (конституционный суд, международный суд), если речь идет о межорганизационных конфликтах. Но в действительности очень часто урегулирование конфликтов, особенно трудовых споров, происходит путем применения силы (власти) и подавления интересов работников.
В организационных конфликтах управление конфликтом происходит в виде его урегулирования. Давайте рассмотрим, что необходимо для его урегулирования.
Урегулирование конфликтной ситуации - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта. Для урегулирования конфликтной ситуации используются следующие методы.
1) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу своего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. То есть необходимо перевести диалог в конструктивное русло и если даже, высказывая свои претензии руководителю, то делать это следует в конструктивной миролюбивой форме, тогда, есть шансы на успех.
2) Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Данный вид методов приемлем в основном для руководящей стороны, и если их грамотно осуществлять, то такая политика может принести свои плоды.
3) Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или вначале развертывания самого конфликта его участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский специалист в области конфликтологии Н.В. Гришина описывает их следующим образом:
- путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
- уход от конфликта;
- ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [34].
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У.Томаса и Р.Х.Килменна, которая была разработана ими в 1972 году.
За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса – Килменна (рис.4.2), позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.
Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
Стратегия партнерства характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведения.
Стратегия напористости характеризуется реализации собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники – противники, цель – победа или поражение. Сторонники этой стратегии нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.
Рисунок 3.3 Стили поведения в конфликте
Урегулирование конфликта во многом зависит от того, какой стиль поведения выбирает каждый из участников. Каждому человеку в соответствии с его психологическими особенностями свойственен определенный более жесткий или более мягкий стиль поведения.
Рассмотрим подробнее, какой стиль поведения выбирают работники в конфликтной ситуации, так как от этого во многом зависит, как быстро конфликт будет урегулирован и восстановится успешное сотрудничество.
Внутри двух стратегий, перечисленных выше, существует пять основных стилей (типов) поведения, показанных на рисунке 3.3. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили поведения, но обычно каждому индивиду в большей степени присущ тот или иной определенный стиль поведения в конфликтной ситуации.
В основу определения стиля поведения в конфликте положен метод, разработанный в 1972 году К.У. Томасом и Р.Х. Килменном. Более известный как тест Томаса. Данный метод позволяет ориентировать любого человека о стиле поведения в случае попадания его в любую ситуацию.
Стили поведения в конфликте связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентаций участников конфликта. Стиль поведения любого человека определяется мерой удовлетворенности собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов противной стороны.
В соответствии с тестом Томаса, выделяют следующие типы поведения.
Тип соперничества (конкуренции) - «человек – акула». Этот жесткий, нападающий стиль поведения, когда удовлетворяется максимум своих интересов и минимум чужих (90% своих и 10% чужих). Такой стиль эффективен в случае обладания определенной властью и авторитетом для принятия решения, когда решение надо принять быстро, имея полноту власти, а также когда терять нечего, если человек находится в критической ситуации, которая требует мгновенного решения. Такой стиль поведения характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.
Тип сотрудничества «сова». Человек знает, чего он хочет, учитывает свои интересы и интересы оппонента, т.е. принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон (75% своих интересов и 75% чужих интересов). Это стиль поведения полезен при длительных отношениях с той стороной, с которой возникли недоразумения. В случае обладания равной властью у обеих сторон существует возможность пойти на компромисс. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон.
Тип компромисса «лиса». Человек, исповедующий такой стиль поведения это умная и пронырливая личность, которая все может выведать у конкурента, но своего не раскроет. К такому типу относятся люди, которые манипулируют интересами других людей (маклеры, торговцы, дипломаты). Компромисс характеризует удовлетворение 50% своих интересов и 50% чужих. Обе стороны имеют примерно равную власть, но в то же время имеют взаимоисключающие интересы. Участники конфликта предпочитают лучше получить что-то, чем потерять все. В такой ситуации преследуется цель получить кратковременную выгоду, а не удовлетворить свои интересы. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.
Тип уклонения (ухода от конфликта) «черепаха». Это человек, который «прячется в панцирь», однако, попадая в конфликтную ситуацию, часто используют ее себе на пользу. При этом удовлетворяется минимум своих интересов и минимум чужих (10% своих и 10% чужих). Данный стиль хорош в трех случаях:
а) если вы признаете правоту другого человека, например, в случае обладания им властными полномочиями;
б) если проблема для вас не важна и не хочется тратить силы на конфликт;
в) если можно выиграть время в случае если у вас нет достаточной власти и полномочий для решения проблемы. Уклонение как форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. В этом случае решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.
Тип приспособления (уступчивости) «мишка». Такой человек по своему складу характера исповедует стиль приспособления в конфликтной ситуации, когда удовлетворяется минимум своих интересов и максимум чужих (10% своих интересов и 90% чужих). Такой человек может быть или щепетильным интеллигентом или хитрым приспособленцем. Этот стиль поведения используется тогда, когда человек действует совместно с другими, не пытаясь выставлять вперед свои интересы. То есть действует корпоративный стиль поведения, например, когда группа работников борется за свои права. Такой стиль приемлем, если у человека мало власти и мало шансов на победу или же он хочет сохранить добрые отношения и мир с другими людьми. В данном случае итог спора более важен для другой стороны, чем для него.
Уступчивость, связанная с приспособлением приводит к тому, что действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида.
Следует иметь в виду, что ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Работникам и руководителям следует учиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
[34] Гришина Н. В. Если возникает конфликт. – Лениздат, 1990. – с.171
Предыдущая |