Предыдущая

Оглавление

Следующая

Глава 4. Групповое взаимодействие как механизм формирования успешной трудовой карьеры

§4.1. Эффективность групповой карьеры

Однозначно ответить на вопрос как лучше осуществить карьеру индивидуально или в группе невозможно. В первую очередь, все зависит от целей конкретного работника, т.е. кем он хочет стать. Если он планирует стать, руководителем организации, лидером общественного движения или сделать профсоюзную карьеру, то, разумеется, его место в группе. Причем он должен активно проявлять себя как защитник интересов других, не бояться идти на конфронтацию с руководством, защищая трудовые права работников. Если же ему ближе центростремительная карьера, т.е. карьера «серого кардинала», о чем мы говорили вначале данной работы, то скорее ему следует держаться в тени и вести индивидуальную деятельность. Такую же позицию следует занимать, если он хочет стать предпринимателем – единоличным хозяином собственного дела, но при этом все равно следует не противопоставлять себя другим людям.

  В чем же состоит эффективность группового взаимодействия?

         Одним из основных мотивов человеческого поведения является мотив коллективизма. Это объясняется тем, что человек, существо социализированное, живущее в социальном обществе. С первобытных времен люди объединялись в группы, сначала в родоплеменные объединения, затем в общины, коллективы и другие организации. Такое поведение людей во все времена было необходимо, для того чтобы выжить в трудной борьбе с природой, с другими враждебными группами людей. И хотя во все времена находились отшельники, которые по различным причинам удалялись от общества и от жизни в коллективе, но, тем не менее, подавляющее большинство людей жило, и продолжает жить и работать в коллективных группах.

          Для эффективного сотрудничества с работниками и руководством, в целях осуществления успешного карьерного роста, необходимо понимать социальную структуру организации и особенности различных видов групп, в которые могут объединяться работники.

Рассмотрим несколько классификаций групп людей.

В первую очередь, выделим малые группы, т.е. небольшие социальные образования. В организационном плане мы можем считать любое подразделение – отдел, участок, бригаду малой группой. Именно в малой группе появляется лидер, который заняв это положение делает первый шаг по карьерной лестнице. Один из видных специалистов в области социальной психологии Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Другими словами, по ее же мнению малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.[37] Чтобы дать более понятное определение малой группы, то можно сделать вывод, что малая группа это группа, состоящая не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе. К малым группам мы можем с полным основанием отнести производственные бригады на предприятиях, состоящие из 5-6 человек, локомотивные бригады, состоящие из двух человек: машиниста и его помощника и некоторые другие. В японской системе управления персоналом считается очень эффективным методом создавать и управлять малыми группами, состоящими из 4-6 работников. В дальнейшем, говоря о групповом поведении работников, мы почти все время будем рассматривать малые группы.

Среди малых групп выделяют первичные и вторичные.

Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных отношениях и отличающиеся высокой солидарностью. Характерными чертами такой группы являются малая численность, пространственная близость, длительность существования, единство целей, добровольность вступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Применительно к организации, первичной группой можно считать нескольких учредителей фирмы, например, общества с ограниченной ответственностью, реально объединенных партнерскими интересами и участвующими в управлении компанией  с распределением между собой функциональных обязанностей.

         Вторичная группа образуется из людей, между которыми могут полностью отсутствовать неформальные взаимоотношения. Взаимодействие членов такой группы обусловлено к достижению определенных целей. В таких группах основное значение придается не межличностным отношениям, а умению членов группы выполнять определенные функции (например, артель грузчиков).

Формальные группы. Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса называются формальными группами. При этом они могут быть малыми, но как бы малы они не были – это формальные подразделения, основной функцией которых по отношению к всей организации является выполнение конкретных задач и достижение определенных конкретных целей. Примером таких формальных организаций в рамках предприятия могут служить отдел кадров, отдел снабжения и другие подразделения, в которых работают реальные сотрудники.

Кроме формально организованных комитетов в организациях также могут существовать неформальные комитеты, т.е. группы работников, организованные за пределами формальной организации для решения возникших проблем. Как все неформальные рабочие группы они могут либо содействовать работе формальной организации либо находиться в оппозиции к ее деятельности. Так, например, в Московском метрополитене, наряду с официально действующим профсоюзным комитетом, занимающимся в основном решением социальных вопросов в сотрудничестве с администрацией, существует независимый профсоюзный комитет, находящийся в оппозиции к деятельности администрации, и считающий своей целью бороться за соблюдение прав работников не путем соглашений с руководством, а предъявлением судебных исков, устройством митингов, пикетов и забастовок.

Группа в целом влияет на поведение отдельной личности, входящей в нее. Поэтому, чем лучше лидер группы понимает, что она собой представляет, каковы факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом, а заодно и выставить себя в наилучшем свете.

Остановимся более подробно на неформальных группах людей.

Неформальная группа - это спонтанно образовавшаяся группа людей, вступающих в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы чаще называют неформальными организациями. Для удобства будем использовать для их обозначения именно этот термин. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может стать фактически доминирующей в организации и активно противодействовать деятельности руководства. Примером может служить деятельность американских тред-юнионов (профсоюзов), имеющих очень большую силу в защите прав работников, при этом они могут устраивать различные забастовки и митинги, полностью локализующие деятельность предприятия и заставляют руководство идти на соглашение. Особенно активной такая деятельность была в первой четверти двадцатого века. Неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. В большой организации существует не одна, а несколько неформальных групп. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Поэтому можно считать, что существующая на предприятии неформальная организация – это объединение ряда неформальных групп. Трудовая среда на предприятии особенно благоприятна для создания неформальной организации, поскольку формальная структура организации и ее задачи собирают вместе одних и тех же людей много лет подряд трудящихся изо дня в день, бок о бок. Они каждый день встречаются, у них часто возникают одни и те же интересы, потребности, ценности, вырабатываются совместные нормы поведения. Так как они проводят в данном коллективе больше времени, чем в собственной семье. Характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом и взаимозависят друг от друга. Естественным результатом этого социального взаимодействия является спонтанное объединение людей в неформальные группы и возникновение неформальных организаций и их лидеров, имеющих большое влияние на членов своей группы.

Неформальные организации имеют много общего с формальными, в чью структуру они оказываются вписанными. По сути дела они также организованы. У них есть лидер, определенная иерархия, цели и задачи, а также правила или нормы, которые служат для членов данной группы эталонами организационного поведения. Соблюдение или нарушение этих норм подкрепляется системой санкций и поощрений. Различие между формальными и неформальными организациями состоит в том, что первые создаются по заранее организованному и продуманному плану, а вторые возникают в результате спонтанной реакции на неудовлетворенные индивидуальные потребности членов группы.

Причины, по которым люди объединяются в группы различны. С формальными группами все более или менее ясно, поскольку это организации, предприятия, фирмы. Люди вступают в них, для того чтобы удовлетворить свои основные базовые потребности. Руководители хотят реализовать цели, которые они ставят, создавая организацию, например, извлекать и максимизировать прибыль. Наемные работники должны получать доход в виде заработной платы и других материальных вознаграждений, необходимых для существования. Кроме того люди должны реализовывать свои знания, полученные ими в период обучения той или иной специальности и профессии. Некоторые люди вступают в такие группы по вопросам престижа, связанного с принадлежностью к той или иной организации. Таким образом, причины вступления в формальную группу или организацию для подавляющего большинства людей вполне осознаны.

Но у людей, в том числе и у работников организации, также имеется ряд причин для вступления в неформальные организации и группы, хотя часто они этого не осознают. Рассмотрим основные причины, заставляющие людей объединяться в группы и таким образом, способствующие формированию этих групп.

Принадлежность (причастность). Удовлетворение потребности в принадлежности к той или иной социальной группе является одним из самых сильных эмоциональных проявлений человека. Человек по своему мироощущению должен принадлежать к определенному роду, классу, группе. Несмотря на то, что потребность в принадлежности никем не отрицается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможности установления социальных контактов. Поэтому работники часто вступают в неформальные организации, для того чтобы приобрести социальные контакты и связи, необходимые им для своей успешной жизнедеятельности.

Помощь. В любой формальной организации всегда декларируется, что подчиненные имеют возможность обращаться к своему непосредственному начальству или к вышестоящему руководителю за советом, с просьбой или для того чтобы обсудить свои личные вопросы. Поэтому если этого не происходит, то это негативный фактор, на который руководитель должен обратить внимание и внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие работники считают, что обращаться за помощью к начальнику надо только в крайнем случае, иначе он изменит мнение о них в худшую сторону. Поэтому люди часто вступают в различные объединения (профсоюзные, кассы взаимопомощи и т.п.) чтобы получить помощь от единомышленников по неформальной группе.

Потребность в защите. С первобытных времен люди осознавали, что сила кроется в единстве, поэтому удовлетворение осознанной потребности в безопасности и защищенности является важной причиной для вступления людей в те или иные группы. Например, основная цель профсоюзных организаций защищать права работников в трудовых спорах с администрацией.

Недостаток информации. Люди всегда хотят иметь информацию о том, что происходит вокруг них и в первую очередь того, что касается положения дел в организации, в которой они работают. Но в формальных организациях система внутренних коммуникаций может быть достаточно слабой, а, кроме того, руководство может намеренно скрывать от работников определенную информацию. Поэтому одной из важных причин вступления в неформальные организации является доступ к неформальным каналам получения информации, в частности, к слухам.

Потребность в социальном общении. Люди часто присоединяются к неформальным группам, для того чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Во время работы в формальной организации сотрудники, как правило, взаимодействуют с теми коллегами, которые находятся рядом и могут помочь им советом или делом. Конечно, при этом играет роль взаимная симпатия или антипатия, но часто выбор бывает ограниченным и в интересах достижения цели приходится обращаться к малосимпатичным людям, но имеющим опыт в разрешении тех или иных задач. В неформальные же организации люди вступают для того, чтобы быть ближе к тем, кто может, по их мнению, удовлетворить потребности в причастности, компетентности, защите, уважении. Очень часто люди, независимо от пола вступают в партии или движения самого различного толка, в том числе и экстремистки настроенные, не потому что разделяют их идеи или убеждения, а для того чтобы быть рядом со своими кумирами или просто друзьями, которые состоят там.

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым  люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно похожими, и непохожими на формальные организации.

Таковы причины, способствующие формированию группы. Однако сформированная группа должна быть эффективной, иначе, ее возникновение бессмысленно. Определимся, что такое эффективность группы. Под эффективностью группы понимают степень реализации общих целей группы, а также удовлетворение, испытываемое членами группы от того что, они в ней состоят. Таким образом, личностные потребности отдельного человека пересекаются с социальной значимостью функционирования групп.[38] Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность деятельности  формальных и неформальных групп работников.

1. Социальный контроль. В неформальных организациях осуществляется социальный контроль за состоящими в ней членами. Это проявляется, в первую очередь, в установлении и закреплении норм, являющихся групповыми эталонами приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым в группу и сохранить в ней членство, человек должен соблюдать эти нормы.

2. Сопротивление переменам. Неформальная группа может быть использована для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, происходящих в формальной организации, внутри которой сформирована группа. В неформальных группах часто наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. В частности это объясняется тем, что предполагаемые перемены могут нести угрозу самому существованию неформальной группы. Реорганизация предприятия, внедрение новой технологии, расширение производства, приводящие к приходу большого числа новых сотрудников, либо к уходу части старых, может привести к распаду неформальной группы, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Поэтому активная позиция, занимаемая лидерами неформальных групп, нередко дает им возможность добиться положения и власти.

3. Неформальное лидерство. Неформальные группы, так же как и формальные организации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации, за исключением случая, когда властные полномочия предоставляются сверху собственником. По существу нет серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия на членов группы. Однако неформальный лидер имеет две первостепенные функции: вести группу к достижению ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми, тогда можно считать, что в неформальной организации есть два лидера, один из которых стремится к выполнению поставленных группой целей, а другой обеспечивает социальное взаимодействие между ее членами.

4. Взаимодействие между формальной организацией и неформальной группой. Одна из распространенных трудностей, мешающих эффективной деятельности, как формальных организаций, так и неформальных групп - это отсутствие конструктивного диалога между ними. В нашем случае, это как раз проблема успешного сотрудничества между работниками, объединившимися в группы и руководством организации. Такая ситуация возникает в тех случаях, когда определенная часть руководителей не считается с существованием неформальных групп в рамках возглавляемой ими организации, считая их появление результатом неэффективного управления и отсутствия должного контроля за персоналом. На самом же деле возникновение неформальных групп – явление естественное и они существуют в том или ином виде в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут как позитивные, так и негативные моменты. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, часть руководителей стремиться подавить их деятельность путем запрета и тем самым упускает потенциальные возможности для развития возглавляемой ими организации. Независимо оттого является неформальная группа вредной или полезной для организации, с ее существованием необходимо считаться. В случае разрушения или запрета какой-либо группы на ее месте обязательно возникнет другая, возможно более агрессивно настроенная по отношению к руководству. Если же наладить между ними конструктивное взаимодействие, то неформальная организация может помочь формальной в достижении ее целей. Для решения этого вопроса в рамках конструктивного сотрудничества, рекомендуется использовать следующие меры:

- признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой провал в деятельности формальной организации;

- выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;

- перед принятием каких-либо решений, связанных с реорганизацией фирмы, следует спрогнозировать, не окажут ли они отрицательного воздействия на неформальную организацию;

- для ослабления сопротивления переменам со стороны неформальной группы, следует разрешить ее членам, участвовать в принятии решений;

- быстро выдавать точную информацию по официальным коммуникационным каналам, препятствуя тем самым распространению слухов.

Группа и ее лидер смогут достаточно эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния на нее следующих дополнительных факторов.

·        Размер группы. По мере увеличения размера группы, общение и социальное взаимодействие между ее членами усложняется, а также становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласованных между собой целей и взаимоисключающих интересов. Поэтому эффективной является небольшая по размерам группа, не превышающая 10 человек.

·        Состав группы. Под составом понимается степень сходства личностей, точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении различных проблем. Важной причиной для вынесения вопроса для группового принятия решения является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому, исследователи психологической совместимости личностей в группах рекомендуют составлять их из лиц с разными чертами характера и темперамента.[39] Такой подбор сотрудников прогнозирует большую эффективность группы в отличие от группы, состоящей из единомышленников.

·        Групповые нормы. Нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны для того, чтобы разъяснить членам группы, какое поведение и какая работа от них ожидаются. Ранее уже было сказано, что для того чтобы личность считалась членом группы, и получала от нее поддержку, она должна выполнять общепринятые нормы поведения. Руководители организаций должны с уважением относиться к групповым нормам и учитывать их при принятии управленческих решений.

·        Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими людьми. Сплоченная группа хорошо работает в процессе коллективного труда, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп обычно меньше проблем, связанных с общением сотрудников, а те которые и есть менее серьезные, чем в других менее сплоченных группах. В таких группах меньше недопонимания, взаимной напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных  группах.

·        Уровень конфликтности группы. Несколько выше мы говорили о том, что различие во мнениях при принятии решений приводит к более эффективной работе группы. Однако оно может привести и к возникновению конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, но может также привести к внутригрупповым дискуссиям и другим проявлениям открытого конфликта, последствия которого скорее будут негативными. Причины возникновения конфликтов в малых группах и методы их разрешения в принципе такие же, как и в больших организациях, и были рассмотрены нами ранее.

·        Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как вышестоящее положение сотрудника в служебной иерархии, название должности, расположение кабинета в относительной близости от офиса высшего руководства, уровень образования, социальные способности, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса работника, уровню его служебного продвижения, а, следовательно, и его эффективной деятельности  в зависимости от ценностных ориентаций и норм поведения, принятых в группе.

·        Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим, эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующие поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

·        Возраст человека. Существуют определенные возрастные группы сотрудников. Как правило, люди распределяются и стараются общаться по своим интересам, зависящим от возраста, по крайней мере, в неформальных группах. Люди различного возраста имеют различные потребности и ценностные ориентации. Такие потребности высшего порядка как самоуважение, самовыражение, достижение успеха присущи людям, начиная со среднего возраста (от 36 лет). Чаще всего лидерство в группе завоевывает человек, более старший по возрасту, чем остальные члены группы.

·        Пол человека.   Пол также оказывает влияние на поведение человека в группе. Есть мнение, что в смешанных группах женщины ведут себя более подавленно, чем мужчины, чаще соглашаются с мнением большинства. В то же время женщины используют визуальный контакт в качестве средства общения, и очень часто им удается решать сложные задачи на переговорах, особенно если партнером является мужчина. Именно женщин стараются брать в организации на должности HR и PR – менеджеров, осуществляющих подачу информации, формирование образа организации в массовом сознании, выстраивании отношений с персоналом. Существует расхожий афоризм «Шерше ля фам!» - «Ищите женщину!». Этот афоризм был введен в оборот Александром Дюма-отцом, создателем «Трех мушкетеров», вложившим его в уста своего героя – полицейского комиссара Жакаля из романа «Парижские могикане». Этот девиз являлся способом раскрытия преступлений у данного полицейского и очень часто оказывался очень эффективным. Вообще роль женщин в истории достаточно сильна, хотя мы можем назвать не так уж много женщин-лидеров в каждой стране. Тем не менее, они оказывают очень большую роль, как на ход мировой истории, так и на эффективность отдельно взятых групп, в число членов которых они входят.

·        Уровень образования. Данный фактор также оказывает большое влияние на межличностное взаимодействие в группах и эффективность их работы. Исследования мотивации персонала, проведенные автором на различных предприятиях, результаты которых частично были представлены ранее, показывают, что люди с более низким уровнем образования (средним и средне-специальным) обладают более обостренным мотивом справедливости, считая, что руководитель группы относится к ним менее справедливо, чем они того заслуживают по вкладу в общее дело. Они также стремятся удовлетворить более низкие уровни потребностей, такие как материальные и безопасности, не стремясь при этом к самоактуализации. Чем выше образовательный и интеллектуальный уровень человека, тем более он активен в групповом процессе. Образованные люди уверены в своих словах и не стремятся к поддержке со стороны группы. Эффективность групповой деятельности также во многом зависит от того, каков интеллектуальный уровень лидера и остальных членов группы. Чем этот разрыв больше, тем выше эффективность групповой деятельности.

·        Индивидуально-психологические особенности. На уровень группового взаимодействия и эффективность деятельности группы влияют такие индивидуальные особенности человека как тип темперамента, акцентуация характера, уровень социализации в обществе. На восприятие людей в группе влияет и уровень самосознания. Чем он выше,  тем больше раскрывается человек и тем самым более полным становится его представление о самом себе.

·        Социальный статус. Под этим термином подразумевается положение индивида в социальной системе, характеризующее совокупность его прав и обязанностей. Различают личный и социальный статус человека. Личный статус представляет собой положение, которое человек занимает в малой или первичной группе и оценивается по своим индивидуальным качествам (например, человек, обладающий лидерскими качествами). Социальный статус – положение, которое человек автоматически занимает, как представитель большой социальной группы (профессиональной, классовой) в данной социальной системе (генеральный директор фирмы, министр).

         В группах с различным статусом участников общение обычно направлено на тех, кто имеет более высокое положение, причем направляемая им информация более содержательная и менее конфликтная. Человек с более высоким статусом занимает больше времени в ходе обсуждения проблем и вопросов в группе: больше говорит, высказывания других членов группы по отношению к нему содержат меньше агрессивных выпадов, меньший объем вербальной агрессии. Статус члена группы влияет и на степень доверия, оказываемого ему другими членами группы. Проводимые исследования показывают, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на групповые решения, чем члены группы с низким статусом.

---

Предыдущая

Оглавление

Следующая