К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
| Предыдущая |
Тема 4. Оценка и аттестация персонала
4.1. Деловая оценка работников
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников.
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, оценить деловые и личные качества человека при подборе директора предприятия, главных специалистов — несравненно более сложная задача, чем, например, при подборе рабочих для освоения профессий, даже требующих квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда. Поэтому оценка персонала как вид работ в составе управления персоналом касается прежде всего руководителей, специалистов и служащих.
При оценке персонала очень важно наладить обратную связь. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства.
Оценка персонала осуществляется непрерывно, однако наиболее важной ее формой является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каждого аттестуемого.
Специалисты в области менеджмента обязаны разбираться в принципах и методах оценки и аттестации персонала.
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.
Задачи оценки:
- оценка потенциальных возможностей работника;
- оценка профессиональной компетенции;
- оценка возможностей реализации потенций;
- оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному процессу;
- оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;
- стимулирование работника. 'Решение задач оценки позволяет:
- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-ква-лификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать трудовую деятельное^1* Насчет более тесной увязки оплаты труда с результатами;
- совершенствовать формы и методы р^ %ы руководителей;
- формировать положительное отнош к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.
Деловая оценка должна соответствовать таким требованиям, как:
- объективность — достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на его протяжении;
- оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
- гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методами оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
- демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
- простота, четкость и доступность процедуры оценки;
- результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
- механизация и автоматизация процедуры оценки.
| Предыдущая |