КА  «Профессиональное тестирование»

И.Н. Герчикова
МЕНЕДЖМЕНТ
Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

Предыдущая

Раздел 5. Управление персоналом

Глава 22. Социально-психологические аспекты управления

22.2. Групповой подход к организации работ и социальная система управления

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством.

Социальная система включает:

·       подбор и продвижение кадров;

·       обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;

·       эффективную систему оплаты труда и премирования;

·       решение проблемы статуса.

В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям: высокой технической квалификации и способности к обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма "Дженерал моторс" совместно с японской фирмой "Тоета" создали в 1984 г. фирму "НУММИ" во Фремонте (США), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов.

"Дженерал моторс" направила более двух тысяч своих управляющих во Фремонт (штат Калифорния) для изучения организации труда на этом предприятии. В свою очередь "НУММИ" направляла американцев - руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию.

В фирме "НУММИ" отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные кандидаты проходили четырехдневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

"Дженерал моторс" стала практиковать метод создания рабочих бригад и на своих собственных предприятиях. Так, на заводе двигателей "Кадиллак" в Ливонии (штат Мичиган) были созданы бригады из 10-20 человек в 15 отделах, которые отвечают за выпуск продукции.

Взаимодействие между работниками усложняется в условиях раздельного расположения административного здания и заводов, конструкторских и производственных отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение в одном здании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую ведется строительство предприятия.

На заводах фирмы "Эль Ти Ви" в Кливленде (США) была установлена новая гальваническая линия стоимостью 135 млн. долл. Все рабочие-металлурги были переведены на оклады, были отменены система тарифов и перечень профессий. Вместо этого были сформированы комплексные бригады по 10-20 человек. Рабочие имели право голоса при принятии важнейших решений, в том числе вопроса приема на работу и увольнения, установления процедур разрешения разногласий. Была введена система премий по итогам полугодия, размер которых доходил до 25% годового заработка. Эта система разрабатывалась фирмой "Эль Ти Ви" совместно с профсоюзами в течение трех лет.

Предыдущая