КА  «Профессиональное тестирование»

С.А. Шапиро, А.В. Шилаев
Факторы повышения эффективности труда персонала
Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.

Предыдущая

Глава 1. Организационно-управленческие факторы повышения эффективности труда

1.1. Внутриличностные особенности трудовой мотивации

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников.

         В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые большинством людей, как наемных работников, так и руководителей в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. И примерно также понимает его и работник. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных  потребностей работника, по большей части материальных.

         Рассмотрим основные элементы мотивации.

  Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения цели. Если работник понимает, что получение блага не требует особых усилий, либо наоборот его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование трудового мотива происходит у человека в том случае, если в распоряжении руководителя (субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Это могут быть денежные средства, возможность повышения в должности или даже просто похвала, как моральное вознаграждение, если эти блага соответствуют в данный момент времени потребностям и желаниям работника. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника, в то же время следует понимать, что трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Поведение работника, конечно же, определяется не одним мотивом, а целой группой, имеющей ведущее значение. Такая группа называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. [1]

Поскольку степень актуальности той или иной потребности для работника различна, то имеет место понятие сила мотива. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда очень разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо, предлагаемое работнику, руководителем становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором о руководителе, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).[2] Позднее мы более подробно рассмотрим понятия «стимул» и «стимулирование».

Давайте рассмотрим, какие же мотивы побуждают нас к труду.

Их можно разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

Коллективизм, т.е. потребность быть и работать в коллективе. Данный мотив имеет сильные позиции в нашем обществе, так как российские работники в основном предпочитают работать в команде, а не индивидуально.

Личное самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

Мотив самостоятельности. Свойственен работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело, т.е. желающим стать предпринимателями.

Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему. Он характерен для работников предпочитающих, стабильную хорошо оплачиваемую работу в престижной организации и уверенность в завтрашнем дне, рискованному предпринимательскому ремеслу.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе совершения каких-либо покупок, (в том числе книг), что активно используется рекламодателями, а также получения образования и повышения квалификации.

Мотив справедливости проходит через всю историю человеческой цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации и возникновению конфликтных ситуаций.

Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку и проявляется в разных формах. В трудовой деятельности проявляется через сдельную форму заработной платы и конкурсы профессионального мастерства, в которых участвуют работники, так как каждый человек стремится быть лучшим.

         Наряду с мотивами важным фактором, определяющим поведение личности, является система ее потребностей, помогающих объяснять принимаемые решения работником решения.

         С психологической точки зрения - потребность индивида – это ощущение отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[3].

         Применительно к трудовой деятельности, по нашему мнению, потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

         Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе. Они обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, это могут быть потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

         Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, то применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию работников. Структурой таких факторов может служить «иерархия потребностей» А. Маслоу, описанная ниже.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это осознание недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.[4] Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Давайте разберем мотивацию человека, получающего высшее образование.

Окончив институт, он получает диплом, таким образом, он достиг цели или результата. Затем, если потребность человека в образовании по данной специальности полностью удовлетворена, т.е. он получил необходимые ему знания, то он находит себе работу, соответствующую его интересам и начинает активно трудиться. В другой ситуации, человек получил общие базовые знания, но не уверен в том, что обладает специальными знаниями, необходимыми ему в данной профессии. В этом случае, одновременно с началом трудовой деятельности, работник старается получить дополнительные, более практические знания, посещая различные семинары, тренинги, курсы повышения квалификации. В третьем случае, человек полностью неудовлетворен свои образованием и практически сразу после окончания ВУЗа, поступает на второе высшее образование, даже не попытавшись применить полученные знания на практике. Как правило, такая ситуация происходит из-за неправильной самооценки человеком своих возможностей, знаний и способностей. Последняя категория людей встречается достаточно часто.

Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.1.

6

Рисунок 1.1. Упрощенная модель мотивации через потребности

 

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

         Теперь рассмотрим мотивационные типы работников.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

К первой группе относятся работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда. Для них важно, что и как они делают, насколько полезен их труд, стремятся к профессиональному росту. Такой тип мотивации присущ работникам, для которых превалирующими являются потребности в самоуважении и самовыражении.

Ко второй группе относятся работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности. В рыночных условиях многие люди действительно стремятся к тому, чтобы прокормить свои семьи, заработать средства, не говоря уже о потребности отложить средства на «черный день». К такому мотивационному типу относятся работники, не очень высокой квалификации, как правило, не обладающие высшим образованием, их цели просты и понятны. Как раз такой группе работников легче всего ожидать, что они, добросовестно работая, производя продукцию без брака, будут зарабатывать неплохие деньги и могут жить в ладу со своим начальством без конфликтов.

К третьей группе относятся работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована, т.е. им свойственно и удовлетворение материальных потребностей, и потребностей в самовыражении. Это большинство людей, относящихся к так называемому «среднему классу». Именно у таких работников, одновременно стремящихся удовлетворить разные группы потребностей, возникают конфликтные ситуации с руководством, потому что им представляется, что их труд либо не справедливо оплачивается, либо не обращается должного внимания на их заслуги и их служебная карьера не так стремительна, как им бы хотелось. Очень часто такие люди, на самом деле действительно способные и трудолюбивые обладают завышенной самооценкой и объективно недооценивают окружающих коллег и руководство. Именно в силу этого у них и возникают конфликты по самым разным поводам.

Из данной типологии следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Рассмотрим еще одну классификацию мотивационных типов работников.

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание  окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

«Патриот» – Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие цель своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. Т.е. все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, т.е. людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а своем собственном благополучии.

«Люмпен» Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые «неудачники», которым в силу тех или иных обстоятельств, не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей, достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, отставные военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы) или «добровольные» безработные.

Теперь рассмотрим, какими способами можно вознаградить работников за эффективный труд. И здесь на первый план выходит понятие «вознаграждение»

         Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.[5] Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, существующего в условиях традиционной экономической системы (несколько таких племен проживают в наше время на территории африканского государства Конго), он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой, используемый как средство для сбора плодов, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же, могут служить хорошим средством для розжига огня.

         Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой работник в процессе труда постоянно имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения для работника, заключается в создании соответствующих условий работы и точной постановки задачи.

      Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, когда мы слышим слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.



[1] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009. с. 489.

[2] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2005. с. 110.

[3] Мескон М., Альберт М.,  Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.362

[4] Мескон М., Альберт М.,  Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.363

[5] Мескон М., Альберт М.,  Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.364

Предыдущая