С.А. Шапиро, А.В. Шилаев
Факторы повышения эффективности труда персонала
Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
| Предыдущая |
Глава 2. Экономические факторы влияния на эффективность труда работников
2.3. Проблемы трудоустройства в современных условиях
Каждый работник, всегда хочет найти себе такую работу, чтобы она была и интересная и престижная и высокооплачиваемая. Есть и ряд других требований к работе, которые работник хочет удовлетворить. В принципе люди хотят удовлетворить все основные потребности, перечисленные в «пирамиде Маслоу», хотя не всегда могут их сформулировать должным образом. Однако, наши желания, зачастую не реальные, в силу повышенной самооценки, часто не совпадают с предлагаемыми работодателем, вакантными должностями. Поэтому процесс поиска работы не редко затягивается, особенно если он ведется самостоятельно. Работодатели, в свою очередь также хотят получить работников, которые бы эффективно работали, были бы квалифицированными и знающими, но в то же время предлагают не очень высокие ставки оплаты труда. Здесь и кроется основное противоречие между потенциальным работником и его возможным руководителем в будущем, которое, не будучи разрешено на этапе найма, может затем перерасти в затяжные конфликтные ситуации в процессе трудовой деятельности.
Для того чтобы сгладить противоречия между двумя указанными субъектами процесса найма, существует целая система субъектов рынка труда, государственных и коммерческих организаций, которая носит исторически сложившееся название "биржи труда". К ним относятся службы занятости, службы трудоустройства, службы содействия найму, рекрутинговые агентства. Все они являются важными структурами рыночного хозяйственного механизма. Они представляют собой специальные учреждения, выполняющие посреднические функции между работодателями и работниками по найму в подборе кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, а также спросом и предложением рабочей силы.
Основными направлениями деятельности служб занятости являются следующие функции:
1. регистрация безработных;
2. регистрация вакантных мест;
3. трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;
4. изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;
5. тестирование лиц, желающих получить работу;
6.профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных;
7. выплата пособий по безработице.
В Законодательстве большинства стран содержатся основные условия получения пособия по безработице. В США максимальный срок получения составляет 26 недель, иногда может быть продлен еще на 13 недель. Среднее по различным штатам пособие в неделю по США составляло $200 в 1998 году.
В России законодательное регулирование безработицы и занятости осуществляется в соответствии с Законом РФ №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г., и внесенными в него изменениями (посл. редакция №367-ФЗ от 27.12.2009) а также Трудовым кодексом РФ.
В соответствии с законодательством центр занятости, зарегистрировавший безработного, обязан в течение 10 дней со дня обращения предложить ему два варианта получения подходящей работы, а впервые ищущему работу два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы в пределах транспортной доступности. В случае невозможности предоставления подходящей работы из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации им может быть предложено пройти профессиональную подготовку по направлению службы занятости.
Решение о признании граждан безработными принимается не позже 11 календарных дней со дня предъявления всех необходимых документов. Лица, отказавшиеся от двух предложенных вариантов работы или двух вариантов повышения квалификации (впервые ищущие работу) безработными не признаются.
Решение о назначении пособия по безработице принимается центром занятости одновременно с решением о признании гражданина безработным. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан, признанных в установленном порядке безработными.
Лицам, уволенным с работы по любой причине, но работавшим до этого не менее трех месяцев на условиях полного рабочего дня пособие выплачивается в течение первых трех месяцев в размере 75% среднего заработка за последние два месяца работы, в течение следующих четырех месяцев - 60%, в дальнейшем - 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимального размера заработной платы, установленных законодательством РФ, увеличенных на размер районного коэффициента.
Лицам, уволенным с работы по любым основаниям, но не имевшим за последний год 12 недель оплачиваемой работы, пособие выплачивается в размере минимальной заработной платы.
Гражданам, впервые ищущим работу или стремящимся восстановить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года) пособие выплачивается только в размере минимальной заработной платы.
Продолжительность периода выплаты пособия по безработице не может превышать 12 календарных месяцев в суммарном исчислении. Выплата пособия прекращается в случаях трудоустройства безработного, прохождения профессиональной переподготовки с выплатой стипендии или назначения пенсии.
На сегодняшний день государственные методы регулирования рынка труда являются не эффективными. Это связано с тем, что органы, занимающиеся регулированием занятости, не могут в законодательном порядке принудить большинство предприятий различных форм собственности брать на работу людей, которых они присылают после прохождения обучения. При этом на обучение незанятых граждан и на выплату им пособий по безработице расходуются значительные средства налогоплательщиков, т.е. нас с вами. Сложность заключается еще и в том, что в крупных регионах, таких как Москва, Санкт-Петербург и другие города с многомиллионным населением, а также в отдаленных регионах, нет единой базы учета и контроля за тем, где в настоящий момент работают граждане. Поэтому в рамках вопроса «Чем может нам помочь государство?» стоит сильно задуматься над тем является ли такое положение вещей помощью или способствует еще большему развитию социального иждивенчества, оставшегося с советских времен.
Рынок труда условно можно разделить на две категории: внешний и внутренний. Большинство работодателей, осуществляют поиск необходимых им работников именно на двух этих видах рынков, в то время как большинство работников, ищущих себе новую работу в основном обретаются на внешнем рынке труда. Рассмотрим, какие организации могут помочь работникам найти подходящую работу в этой сфере.
В первую очередь это центры (службы) занятости, работа которых была описана выше. Они предоставляют работодателям персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Как правило, к их помощи, обращаются люди зрелого возраста, не слишком уверенные в себе и своей квалификации. Специальности, которые могут приобрести работники в центрах занятости, в процессе обучения и вакансии, которые они могут получить от потенциальных работодателей - это, как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.
Вторая группа организаций, это кадровые (рекрутинговые) агентства. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов с указанием требующейся должности, оклада, выполняемых функций, критериев для поиска и отбора кандидатов. Таким образом, менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей при поиске нового персонала. Агентство, получающее от организации, заинтересованной в поиске работника, вознаграждение за свои услуги, в размере не менее одного должностного оклада, подбираемого работника, часто предоставляет «гарантию» на подобранных специалистов и в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Но, как правило, такие случаи редки, так как агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием. Поэтому многие квалифицированные работники, занимавшие на прежней работе, достаточно высокие управленческие позиции, также рассылают в кадровые агентства свои резюме, с целью найти себе достойную работу не ниже прежнего уровня и, как правило, им это удается.
Но большинство работников осуществляет самостоятельный поиск работы, также как и многие предприятия малого и среднего бизнеса используют самостоятельный поиск работников, как наиболее распространенный способ, в связи с тем, что им требуются квалифицированные кадры, и в то же время у них отсутствуют достаточные финансовые средства для найма персонала через кадровые агентства.
Такой поиск является обоюдно приемлемым для обеих сторон и ведется через средства массовой информации, специализированные газеты и журналы, такие как «Работа и Зарплата», «Работа для Вас», «Из рук в руки» и многие другие, а также размещение объявлений в журналах, которые читают потенциальные кандидаты.
Высоко эффективен поиск работников через специализированные сайты в интернете, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а работники - о своих услугах, а также присылают свои резюме, в ответ на объявления работодателей об имеющихся вакансиях. Также результативен поиск специалистов через размещение объявлений на профессиональных форумах (в частности, IT-специалистов, дизайнеров, маркетологов и пр.) Объявление должно носить максимально «адресный» характер, отсеивая по формальным признакам кандидатов, чьи профессиональные навыки и предпочтения по условиям труда не подходят вакантной должности. Отсутствие в объявлении информации об оплате труда оправдано в случае экспертизы вакансии, когда стоимость работы подобного рода неясна.
Наиболее распространенными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала в России являются: www.job.ru; www.superjob.ru; www.joblist.ru, www.rabota.ru.
Внутренний рынок труда представляет собой имеющийся в каждой конкретной компании трудовой потенциал. Он является достаточно эффективным, уменьшает текучесть трудовых ресурсов в компаниях, сокращает издержки на обучение персонала и трансакционные издержки. Он интересен для тех работников, которые хотят сменить свою специальность или должностной статус, но, в то же время не уходить из той компании, где они работают. В то же время работодатель, знающий своих работников, может быть уверен в том, что вероятность повышения по службе некомпетентного или непроизводительного работника крайне невелика, поскольку продвижение проводится на основе оценки его деятельности за определенный период. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности компании. Это выигрыш, который компания получает от улучшения знаний и навыков работников и который неограничен временными рамками. Использование существующих на данный момент на внешнем рынке кадров с более высокими навыками и более высокой квалификацией приносит лишь краткосрочный выигрыш с точки зрения эффективности. Поэтому если компания планирует свою деятельность в стратегической перспективе, то она должна ориентироваться на поиск и развитие персонала на внутреннем рынке труда. А сама по себе служебная лестница, т.е. деловая карьера, является сильным мотиватором, позволяющим работникам, особенно молодого возраста, повышать производительность своего труда. Поэтому внутренние рынки труда представляют собой широкое поле для сотрудничества между работниками и руководством с возможностью эффективного удовлетворения взаимных интересов.
Следует учитывать, что использование компаниями внутренних рынков труда для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, использование внешних рынков труда, полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
Очевидно, что деятельность фирм по набору персонала на тех или иных рынках труда, также как и выбор работниками источников работы, удовлетворяющей их потребности в первую очередь должна определяться целями и задачами, стоящими как перед организацией, так и перед соискателями вакантных мест. В этом случае можно рассчитывать на эффективную работу вновь принятых сотрудников.
| Предыдущая |