Предыдущая

Оглавление

Следующая

Глава 4. Социально-психологические факторы, способствующие повышению эффективности труда работников

4.4. Эффективность группового взаимодействия и факторы, ее обуславливающие

Защиту работниками своих трудовых прав всегда легче осуществлять сообща, а не в одиночку. В этом случае поговорка «Один в поле не воин», более чем верна. Даже когда речь идет не о конфликте между работниками и руководством, а о конструктивном сотрудничестве, любая из сторон в первую очередь хочет удовлетворить свои интересы, а интересы собственников и наемных работников всегда различны. Одного работника, отстаивающего свои права можно обмануть, запугать, или просто затягивать решение вопроса. Поступить так с группой гораздо сложнее, так как группа работников может принять решение о временном прекращении своей деятельности, саботаже решений руководства, организации забастовки, т.е. принять такие меры, которые нанесут ощутимый урон фирме и ее собственникам, если решение по их вопросам будет необоснованно затягиваться. Тем более что если одного недовольного работника можно заставить уйти и на его место принять нового более лояльного, то с группой так поступить нельзя. Набор большого числа квалифицированных сотрудников требует времени, в течение которого организация не сможет нормально функционировать.

Поэтому следует рассмотреть различные формы группового взаимодействия сотрудников организации, влияющие на повышение эффективности труда, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

         Одним из основных мотивов человеческого поведения является мотив коллективизма. Это объясняется тем, что человек, существо социализированное, живущее в социальном обществе. С первобытных времен люди объединялись в группы, сначала в родоплеменные объединения, затем в общины, коллективы и другие организации. Такое поведение людей во все времена было необходимо, для того чтобы выжить в трудной борьбе с природой, с другими враждебными группами людей. И хотя во все времена находились отшельники, которые по различным причинам удалялись от общества и от жизни в коллективе, но, тем не менее, подавляющее большинство людей жило и продолжает жить и работать в коллективных группах.

          Рассматривая любую организацию мы всегда можем представить ее как группу людей (персонал), деятельность которых сознательно координируется руководством для достижения общих целей и задач, стоящих перед организацией. Грамотное управление персоналом, основанное на сотрудничестве с ним, является наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп. Кроме того, любая организация всегда создается людьми, и достаточно часто, за исключением малых предприятий, имеет сложную разветленную структуру управления. Это обстоятельство сильно затрудняет эффективный контроль и координацию действий членов организации на неформальном уровне или путем самоорганизации, хотя в любом случае руководитель должен стараться по возможности осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его личных потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

           Для эффективного сотрудничества в организации работникам и руководству необходимо понимать ее социальную структуру и особенности различных видов групп, в которые могут объединяться работники.        Рассмотрим несколько классификаций групп людей.

Условные и реальные. В условные группы, как правило, объединяют людей по различным социальным и демографическим признакам, таким как пол, возраст, уровень образования, профессия, статус. Такое деление на группы применяется при проведении различных социологических исследований персонала в организации. Рассматривая результаты исследований, приведенных в книге, мы анализировали потребности людей, входящих в именно такие условные группы респондентов. При этом реальные люди, включенные в такие группы, не имеют между собой межличностных отношений, могут ничего не знать друг о друге и не подозревать, что те или иные исследователи объединили их в такую группу по ряду критериев. К реальным группам людей относятся общности, действительно существующие в определенном пространстве и времени и характеризуются тем, что ее члены связаны между собой формальными и неформальными взаимоотношениями. Они могут различаться по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественной значимости. К таким реальным организациям можно отнести класс учеников в школе, студенческую группу, взвод солдат, отдел маркетинга фирмы и др. Реальные группы характеризуются тем, что их члены сознательно чувствуют свою принадлежность к данному образованию.

Большие и малые. Естественно, что это деление происходит среди реальных групп. К большим по численности группам относятся как стихийно возникающие и кратковременно существующие общности людей (например, толпа на митинге), так и длительно существующие, имеющие исторические корни, устойчивые образования, такие как классы, религиозные группы, нации, профессиональные союзы, социальные группы. Анализируя поведение больших групп можно понять смысл, закономерности и тенденции развития многих социальных процессов, протекающих в обществе. Именно под влиянием различных больших групп формируются общественные ценности и нормы социализированного поведения. Малые группы – это небольшие социальные образования. Мы сталкиваемся с ними, когда слышим о различных проблемах. В практическом плане проблемы малых групп в организациях изучаются для выявления резервов интенсификации различных видов совместной трудовой деятельности и оптимальных методов управления коллективной деятельностью людей. Один из видных специалистов в области социальной психологии Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Другими словами, по ее же мнению малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.[31] Чтобы дать более понятное определение малой группы, то можно сделать вывод, что малая группа это группа, состоящая не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе. К малым группам мы можем с полным основанием отнести производственные бригады на предприятиях, состоящие из 5-6 человек, локомотивные бригады, состоящие из двух человек: машиниста и его помощника и некоторые другие. В японской системе управления персоналом считается очень эффективным методом создавать и управлять малыми группами, состоящими из 4-6 работников. В дальнейшем, говоря о групповом поведении работников, мы почти все время будем рассматривать малые группы.

Среди малых групп выделяют первичные и вторичные. Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных отношениях и отличающиеся высокой солидарностью. Характерными чертами такой группы являются малая численность, пространственная близость, длительность существования, единство целей, добровольность вступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Применительно к организации, первичной группой можно считать нескольких учредителей фирмы, например, общества с ограниченной ответственностью, реально объединенных партнерскими интересами и участвующими в управлении компанией  с распределением между собой функциональных обязанностей. Вторичная группа образуется из людей, между которыми могут полностью отсутствовать неформальные взаимоотношения. Взаимодействие членов такой группы обусловлено к достижению определенных целей. В таких группах основное значение придается не межличностным отношениям, а умению членов группы выполнять определенные функции (например, артель грузчиков).

Формальные группы. Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса называются формальными группами. При этом они могут быть малыми, но как бы малы они не были – это формальные подразделения, основной функцией которых по отношению к всей организации является выполнение конкретных задач и достижение определенных конкретных целей. Примером таких формальных организаций в рамках предприятия могут служить отдел кадров, отдел снабжения и другие подразделения, в которых работают реальные сотрудники. Формальные организации в свою очередь подразделяются на три основных типа: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из самого руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также могут быть руководителями нижестоящего уровня. Иначе такая группа называется управленческой командой. Примером типичной командной группы является президент компании и вице-президенты по основным направлениям. Или директор магазина и заведующие секциями.

Другой тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из сотрудников, вместе работающих над одним и тем же заданием. У этих сотрудников есть общий руководитель, но такая группа отличается от командной группы тем, что у ее членов значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Примером такой группы может служить коллектив разработчиков программного обеспечения или какая-либо группа экспертов.

Третий тип формальной группы – комитет или комиссия. Это группа сотрудников внутри организации, которой делегированы определенные полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Так, например, в ВУЗах в период набора студентов образуется приемная комиссия, в которую включают различных сотрудников ВУЗа – заведующих кафедрами, деканов, методистов и т.д., которые в период текущего учебного года выполняют свои должностные обязанности. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, командами. Но в любом случае здесь подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур. Комитеты бывают нескольких видов.

Специальный комитет (комиссия) – это временная группа, сформированная для достижения определенной цели. В производственных организациях создаются комиссии, расследующие обстоятельства несчастного случая или производственного травматизма, в которые входят главный инженер, представители отделов охраны труда, кадров, представители профсоюзов и т.д. Такие комиссии выясняют обстоятельства происшедшего случая и устанавливают меры, которые необходимо предпринять для недопущения подобных случаев впредь.

Постоянный комитет - это перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель. Чаще всего постоянные комитеты используются для предоставления организации консультаций по вопросам непреходящей важности. Примером такого комитета может служить такой орган как совет директоров, в свою очередь поделенный на различные подкомитеты и комиссии: ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет. Руководителю организации часто подчиняются такие группы как: комиссия по трудовым спорам, комиссия по премированию, комиссия по социальным вопросам.

Кроме формально организованных комитетов в организациях также могут существовать неформальные комитеты, т.е. группы работников, организованные за пределами формальной организации для решения возникших проблем. Как все неформальные рабочие группы они могут либо содействовать работе формальной организации либо находиться в оппозиции к ее деятельности. Так, например, в Московском метрополитене, наряду с официально действующим профсоюзным комитетом, занимающимся в основном решением социальных вопросов в сотрудничестве с администрацией, существует независимый профсоюзный комитет, находящийся в оппозиции к деятельности администрации, и считающий своей целью бороться за соблюдение прав работников не путем соглашений с руководством, а предъявлением судебных исков, устройством митингов, пикетов и забастовок.

Все перечисленные виды формальных групп должны эффективно работать как единый слаженный коллектив. Однако на практике это не всегда получается. Для эффективной работы организации необходимо грамотное и эффективное управление каждой формальной группой внутри организации. Эти взаимозависимые группы представляют собой модули, образующие организацию как единую систему. Организация сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи при том условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности, входящей в нее. Таким образом, чем лучше лидер группы понимает, что она собой представляет, каковы факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Неформальные группы. Это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы чаще называют неформальными организациями. Для удобства будем использовать для их обозначения именно этот термин. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может стать фактически доминирующей в организации и активно противодействовать деятельности руководства. Примером может служить деятельность американских тред-юнионов (профсоюзов), имеющих очень большую силу в защите прав работников, при этом они могут устраивать различные забастовки и митинги, полностью локализующие деятельность предприятия и заставляют руководство идти на соглашение. Особенно активной такая деятельность была в первой четверти двадцатого века. Неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. В большой организации существует не одна, а несколько неформальных групп. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Поэтому можно считать, что существующая на предприятии неформальная организация – это объединение ряда неформальных групп. Трудовая среда на предприятии особенно благоприятна для создания неформальной организации, поскольку формальная структура организации и ее задачи собирают вместе одних и тех же людей много лет подряд трудящихся изо дня в день, бок о бок. Они каждый день встречаются, у них часто возникают одни и те же интересы, потребности, ценности, вырабатываются совместные нормы поведения. Так как они проводят в данном коллективе больше времени, чем в собственной семье. Характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом и взаимозависят друг от друга. Естественным результатом этого социального взаимодействия является спонтанное объединение людей в неформальные группы и возникновение неформальных организаций.

Неформальные организации имеют много общего с формальными, в чью структуру они оказываются вписанными. По сути дела они также организованы. У них есть лидер, определенная иерархия, цели и задачи, а также правила или нормы, которые служат для членов данной группы эталонами организационного поведения. Соблюдение или нарушение этих норм подкрепляется системой санкций и поощрений. Различие между формальными и неформальными организациями состоит в том, что первые создаются по заранее организованному и продуманному плану, а вторые возникают в результате спонтанной реакции на неудовлетворенные индивидуальные потребности членов группы.

На рисунке 4.3. показан механизм образования  формальных и неформальных групп.

Причины, по которой люди объединяются в формальные группы ясны. Формальные группы – это организации, предприятия, фирмы. Люди вступают в них для того чтобы удовлетворить свои основные базовые потребности. Руководители хотят реализовать цели, которые они ставят, создавая организацию, например, извлекать и максимизировать прибыль. Наемные работники должны получать доход в виде заработной платы и других материальных вознаграждений, необходимых для существования. Кроме того люди должны реализовывать свои знания, полученные ими в период обучения той или иной специальности и профессии. Некоторые люди вступают в такие группы по вопросам престижа, связанного с принадлежностью к той или иной организации. Таким образом, причины вступления в формальную группу или организацию для подавляющего большинства людей вполне осознаны.

Рисунок 4.3. Механизм образования формальных и неформальных групп

 

Но у людей, в том числе и у работников организации, также имеется ряд

причин для вступления в неформальные организации и группы, хотя часто они этого не осознают. Рассмотрим основные причины, заставляющие людей объединяться в группы и таким образом, способствующие формированию этих групп.

Принадлежность (причастность). Удовлетворение потребности в принадлежности к той или иной социальной группе является одним из самых сильных эмоциональных проявлений человека. Человек по своему мироощущению должен принадлежать к определенному роду, классу, группе. Несмотря на то, что потребность в принадлежности никем не отрицается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможности установления социальных контактов. Поэтому работники часто вступают в неформальные организации, для того чтобы приобрести социальные контакты и связи.

Помощь. В любой формальной организации всегда декларируется, что подчиненные имеют возможность обращаться к своему непосредственному начальству или к вышестоящему руководителю за советом, с просьбой или для того чтобы обсудить свои личные вопросы. Поэтому если этого не происходит, то это негативный фактор, на который руководитель должен обратить внимание и внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие работники считают, что обращаться за помощью к начальнику надо только в крайнем случае, иначе он изменит мнение о них в худшую сторону. Поэтому люди часто вступают в различные объединения (профсоюзные, кассы взаимопомощи и т.п.) чтобы получить помощь от единомышленников по неформальной группе.

Потребность в защите. С первобытных времен люди осознавали, что сила кроется в единстве, поэтому удовлетворение осознанной потребности в безопасности и защищенности является важной причиной для вступления людей в те или иные группы. Например, основная цель профсоюзных организаций защищать права работников в трудовых спорах с администрацией.

Недостаток информации. Люди всегда хотят иметь информацию о том, что происходит вокруг них и в первую очередь того, что касается положения дел в организации, в которой они работают. Но в формальных организациях система внутренних коммуникаций может быть достаточно слабой, а, кроме того, руководство может намеренно скрывать от работников определенную информацию. Поэтому одной из важных причин вступления в неформальные организации является доступ к неформальным каналам получения информации, в частности, к слухам.

Потребность в социальном общении. Люди часто присоединяются к неформальным группам, для того чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Во время работы в формальной организации сотрудники, как правило, взаимодействуют с теми коллегами, которые находятся рядом и могут помочь им советом или делом. Конечно, при этом играет роль взаимная симпатия или антипатия, но часто выбор бывает ограниченным и в интересах достижения цели приходится обращаться к малосимпатичным людям, но имеющим опыт в разрешении тех или иных задач. В неформальные же организации люди вступают для того, чтобы быть ближе к тем, кто может, по их мнению, удовлетворить потребности в причастности, компетентности, защите, уважении. Очень часто люди, независимо от гендерного признака вступают в партии или движения самого различного толка, в том числе и экстремистки настроенные, не потому что разделяют их идеи или убеждения, а для того чтобы быть рядом со своими кумирами или просто друзьями, которые состоят там.

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым  люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно похожими, и непохожими на формальные организации.

Таковы причины, способствующие формированию группы. Однако сформированная группа должна быть эффективной, иначе, ее возникновение бессмысленно. Определимся, что такое эффективность группы. Под эффективностью группы понимают степень реализации общих целей группы, а также удовлетворение, испытываемое членами группы от того что, они в ней состоят. Таким образом, личностные потребности отдельного человека пересекаются с социальной значимостью функционирования групп.[32] Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность деятельности  формальных и неформальных групп работников.

1. Социальный контроль. В неформальных организациях осуществляется социальный контроль за состоящими в ней членами. Это проявляется, в первую очередь, в установлении и закреплении норм, являющихся групповыми эталонами приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым в группу и сохранить в ней членство, человек должен соблюдать эти нормы.

2. Сопротивление переменам. Неформальная группа может быть использована для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, происходящих в формальной организации, внутри которой сформирована группа. В неформальных группах часто наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. В частности это объясняется тем, что предполагаемые перемены могут нести угрозу самому существованию неформальной группы. Реорганизация предприятия, внедрение новой технологии, расширение производства, приводящие к приходу большого числа новых сотрудников, либо к уходу части старых, может привести к распаду неформальной группы, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Поэтому активная позиция, занимаемая неформальными группами, иногда дает им возможность добиться положения и власти.

3. Неформальное лидерство. Неформальные группы, так же как и формальные организации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации, за исключением случая, когда властные полномочия предоставляются сверху собственником. По существу нет серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия на членов группы. Однако неформальный лидер имеет две первостепенные функции: вести группу к достижению ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми, тогда можно считать, что в неформальной организации есть два лидера, один из которых стремится к выполнению поставленных группой целей, а другой обеспечивает социальное взаимодействие между ее членами.

4. Взаимодействие между формальной организацией и неформальной группой. Одна из распространенных трудностей, мешающих эффективной деятельности, как формальных организаций, так и неформальных групп  - это отсутствие конструктивного диалога между ними. В нашем случае, это как раз проблема успешного сотрудничества между работниками, объединившимися в группы и руководством организации. Такая ситуация возникает в тех случаях, когда определенная часть руководителей не считается с существованием неформальных групп в рамках возглавляемой ими организации, считая их появление результатом неэффективного управления и отсутствия должного контроля за персоналом. На самом же деле возникновение неформальных групп – явление естественное и они существуют в том или ином виде в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут как позитивные, так и негативные моменты. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, часть руководителей стремиться подавить их деятельность путем запрета и тем самым упускает потенциальные возможности для развития возглавляемой ими организации. Независимо оттого является неформальная группа вредной или полезной для организации, с ее существованием необходимо считаться. В случае разрушения или запрета какой-либо группы на ее месте обязательно возникнет другая, возможно более агрессивно настроенная по отношению к руководству. Если же наладить между ними конструктивное взаимодействие, то неформальная организация может помочь формальной в достижении ее целей. Для решения этого вопроса в рамках конструктивного сотрудничества, рекомендуется использовать следующие меры:

- признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой провал в деятельности формальной организации;

- выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;

- перед принятием каких-либо решений, связанных с реорганизацией фирмы, следует спрогнозировать, не окажут ли они отрицательного воздействия на неформальную организацию;

- для ослабления сопротивления переменам со стороны неформальной группы, следует разрешить ее членам, участвовать в принятии решений;

- быстро выдавать точную информацию по официальным коммуникационным каналам, препятствуя тем самым распространению слухов.

5. Повышение эффективности командных групп и комитетов. Данные виды групп представляют собой намеренно созданные компоненты формальной организации, поэтому для повышения их эффективности применяются такие же методы как для формальной организации в целом: планирование работ, организация деятельности, мотивация персонала и контроль деятельности.

Группа сможет достаточно эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния на нее следующих дополнительных факторов.

Размер группы. По мере увеличения размера группы, общение и социальное взаимодействие между ее членами усложняется, а также становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласованных между собой целей и взаимоисключающих интересов. Поэтому эффективной является небольшая по размерам группа, не превышающая 10 человек.

Состав группы. Под составом понимается степень сходства личностей, точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении различных проблем. Важной причиной для вынесения вопроса для группового принятия решения является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому, исследователи психологической совместимости личностей в группах рекомендуют составлять их из лиц с разными чертами характера и темперамента.[33] Такой подбор сотрудников прогнозирует большую эффективность группы в отличие от группы, состоящей из единомышленников.

Групповые нормы. Нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны для того, чтобы разъяснить членам группы, какое поведение и какая работа от них ожидаются. Ранее уже было сказано, что для того чтобы личность считалась членом группы, и получала от нее поддержку, она должна выполнять общепринятые нормы поведения. И это также немаловажный фактор. Существует несколько видов классификации групповых норм, приведем одну из них:[34]

1)  гордость за организацию;

2)  достижение целей;

3)  прибыльность;

4)  коллективный труд;

5)  планирование;

6)  контроль;

7)  профессиональная подготовка кадров;

8)  нововведения;

9)  отношения с заказчиками;

10)  защита справедливости.

Руководители организаций должны с уважением относиться к групповым нормам и учитывать их при принятии управленческих решений.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими людьми. Сплоченная группа хорошо работает в процессе коллективного труда, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп обычно меньше проблем, связанных с общением сотрудников, а те которые и есть менее серьезные, чем в других менее сплоченных группах. В таких группах меньше недопонимания, взаимной напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных  группах.

Уровень конфликтности группы. Несколько выше мы говорили о том, что различие во мнениях при принятии решений приводит к более эффективной работе группы. Однако оно может привести и к возникновению конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, но может также привести к внутригрупповым дискуссиям и другим проявлениям открытого конфликта, последствия которого скорее будут негативными. Причины возникновения конфликтов в малых группах и методы их разрешения в принципе такие же, как и в больших организациях, и были рассмотрены нами ранее.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как вышестоящее положение сотрудника в служебной иерархии, название должности, расположение кабинета в относительной близости от офиса высшего руководства, уровень образования, социальные способности, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса работника, а, следовательно, и его эффективной деятельности  в зависимости от ценностных ориентаций и норм поведения, принятых в группе.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим, эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующие поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Теперь рассмотрим понятие групповой динамики. Термин «групповая динамика» был введен в оборот немецким ученым К.Левиным в 1939 году. Он сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.[35]. С точки зрения такого подхода мы рассматриваем силы, структуру и процессы, действующие в группе по мере ее развития и изменения.

         К характеристикам групповой динамики относятся цели и задачи группы; групповые нормы; структура группы; групповые роли, лидерство в группе; групповая сплоченность; групповое напряжение (уровень конфликтности); фазы развития группы. Некоторые из перечисленных характеристик мы рассмотрели  разбирая факторы, влияющие на групповую эффективность.

         Рассмотрим некоторые другие факторы,

1) Цели группы определяются тем, в какую более общую систему работы с людьми вовлечена группа. Например, целью производственных групп является увеличение выпуска продукции, целью групп, занимающихся управлением персоналом – создание условий для эффективной работы людей и удовлетворенности трудом, групп, занимающихся обучением сотрудников – приобретение ими определенных умений и навыков, необходимых для исполнения своих должностных обязанностей и т.д. Во многом цели группы определяются личностными особенностями ее лидера. При этом провозглашаемая им цель может расходиться с его истинными намерениями. При этом он будет пытаться манипулировать группой для достижения своих собственных целей, что, скорее всего, будет вредно для эффективной работы всей группы. Помимо этого цели всей группы могут не совпадать с целями отдельных участников группы. Это дает некоторый сдвиг для групповой динамики, результат которого не всегда возможно предсказать.

2) Роли членов группы. Раннее уже говорилось, что выделяют две группы ролей – целевые и поддерживающие. Эти роли проявляются в групповом процессе принятия решений. Р.М. Белбин, исследовавший поведение менеджерских групп, выявил, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей.[36]

Председатель. Человек, осуществляющий руководство командой и координирующий ее действия. Может не быть одаренным человеком, но обязательно должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен.

Организатор. Инициативный, мобильный и наиболее влиятельный человек в группе. В отсутствие председателя берет на себя его функции. Страстно стремится к достижению цели, стоящей перед группой, при этом может быть раздражительным и нетерпеливым. Именно организатор побуждает членов группы к действию.

Генератор идей. Как правило, интроверт по характеру, но в интеллектуальном плане оказывает большое влияние на других. Является источником оригинальных идей и предложений, обладает большой силой воображения. Это самый умный член команды. Обычно невнимателен к деталям, обидчив на критику, молчалив, сдержан. Выдаваемые такими людьми идеи надо воспринимать в том виде, в каком они их выдают, не заставляя их формализовать идею в виде плана или отчета. Для этого лучше использовать других членов команды- исполнителей (трудоголиков).

Контролер-критик. Умен, но обладает скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Скрупулезно анализирует идеи, обладая способностью увидеть слабые места в аргументации. Такие люди, как правило, не очень общительны, держат в секрете, имеющуюся у них информацию, предпочитают работать по возможности индивидуально. Незаменимы при проверке качества продукции. Могут быть бестактными с другими членами команды.

Исследователи резерва новых служащих. Популярные члены команды, общительны, раскованны. Приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Не являются творческими людьми и не управляют другими людьми. Нуждаются в команде, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие члены группы.

Трудоголики. Являются практическими организаторами всей деятельности фирмы. Именно они превращают идеи в выполнимые задания. Сильной стороной их деятельности является составление планов, графиков, диаграмм. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, не мечтают о стратегических перспективах, занимаясь решением проблем сегодняшнего дня. Не являясь лидерами группы они представляют из себя умелых и исполнительных работников.

Координаторы команды. Это люди гипертимного склада характера, занимающиеся сплочением деятельности группы, поддерживающие и выслушивающие других, организующие досуг группы, вносящие разнообразие и веселый дух в ее деятельность. Относятся ко всем с пониманием, внося чувство гармонии и согласия. Это популярные и приятные люди, не стремящиеся к соперничеству. Когда они рядом, их не замечаешь, а когда они отсутствуют, то их не хватает другим членам группы.  

Детерминаторы-завершители. По характеру это педанты. Без них команда не смогла бы ничего закончить к назначенному сроку. Они проверяют детали, заботятся о соблюдении графика работы, побуждают других членов группы безотлагательно сделать ту или иную работу. Их упорная систематическая деятельность очень важна, но не популярна.

Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса сил, а при слишком малом числе ролей будут происходить сбои при выполнении заданий. Поэтому в малой команде одному члену группы придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен в тех группах, которые сталкиваются с быстрыми изменениями в области трудовых ресурсов, технологий, конъюнктуры рынка. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.

Фазы развития группы.[37] Они подразделяются на фазу формирования, фазу психологической напряженности, фазу нормализации, фазу деятельности. Рассмотрим их подробнее.

1. Фаза формирования. В процессе формирования группы, ее члены постепенно адаптируются друг к другу,  изучая способы приемлемого поведения в группе. Это стадия перехода индивида от состояния независимой личности к приобретению статуса члена группы. Членам формирующейся группы присущи на данном этапе такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, беспокойство как относительно будущей работы, так и в отношении социального взаимодействия с другими членами группы. Члены группы пытаются определить как вести себя в группе, как решать групповые проблемы, какая необходима информация и какими способами ее следует собирать. Члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели и планов работы, желают поскорее приступить к деятельности.

2. Фаза психологической напряженности. Наиболее трудная для вновь сформированной команды. Понимая, что задачи, стоящие перед группой, более сложны, чем они предполагали вначале, члены группы становятся вспыльчивыми, обидчивыми или обвиняющими всех и вся в возникших трудностях. На этом этапе для членов группы характерно:

- сопротивление выполнению задачи и новым подходам к ее решению, отличным от тех, к которым привык каждый член группы в своей предшествующей деятельности;

- резкие колебания членов группы в отношении успешного достижения цели;

- продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже если найден компромисс;

- деление на фракции, с выбором союзников и противников;

- постановка недостижимых целей;

- отсутствие единства, повышенная взаимная напряженность в отношениях членов группы.

Однако через некоторое время начинает происходить взаимопонимание между членами группы.

3. Фаза нормализации. На данном этапе члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают основные нормы группы, распределяют групповые роли, признают индивидуальные особенности членов группы. Снижается уровень эмоциональных конфликтов, внутренняя конкуренция между членами группы заменяется сотрудничеством. В этой фазе характерны следующие факторы:

- принятие членства в группе;

- конструктивное выражение критики;

- взаимопомощь, направленная на выполнение работы;

- попытка достичь гармонии, избегая конфликтов;

доверительное отношение друг к другу между членами группы, включая обсуждение личных проблем;

- ощущение принадлежности к группе, совместимости, общих целей и задач;

- установление и поддержание групповых норм.

Члены команды учитывают свои различия, поэтому у них появляется время и энергия для осуществления общего проекта, ради которого создавалась их группа.

4. Фаза деятельности. На этом этапе группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы, уладив свои взаимоотношения, начинают работать, решая проблемы и проводя необходимые изменения.

Группа становится эффективной единицей и начинает производительно работать. Продолжительность и интенсивность фаз развития группы изменяются в зависимости от многих индивидуальных переменных.

         Для эффективного управления группой руководителю необходимо понимать переменные, влияющие на групповой процесс. Эти переменные можно разделить на два уровня воздействия: индивидуальный и групповой. Групповой уровень включает в себя такие факторы как размер и состав группы, рассмотренные нами ранее. Остановимся более подробно на факторах, составляющих индивидуальный уровень воздействия на групповую динамику.

1. Возраст человека. Существуют определенные возрастные группы сотрудников. Как правило, люди распределяются и стараются общаться по своим интересам, зависящим от возраста, по крайней мере, в неформальных группах. Люди различного возраста имеют различные потребности и ценностные ориентации. Такие потребности высшего порядка как самоуважение, самовыражение, достижение успеха присущи людям, начиная со среднего возраста (от 36 лет). Чаще всего лидерство в группе завоевывает человек, более старший по возрасту, чем остальные члены группы.

2. Пол человека.         Пол также оказывает влияние на поведение человека в группе. Есть мнение, что в смешанных группах женщины ведут себя более подавленно, чем мужчины, чаще соглашаются с мнением большинства. В то же время женщины используют визуальный контакт в качестве средства общения, и очень часто им удается решать сложные задачи на переговорах, особенно если партнером является мужчина. Именно женщин стараются брать в организации на должности HR и PR – менеджеров, осуществляющих подачу информации, формирование образа организации в массовом сознании, выстраивании отношений с персоналом. Существует расхожий афоризм «Шерше ля фам!» - «Ищите женщину!». Этот афоризм был введен в оборот Александром Дюма-отцом, создателем «Трех мушкетеров», вложившим его в уста своего героя – полицейского комиссара Жакаля из романа «Парижские могикане». Этот девиз являлся способом раскрытия преступлений у данного полицейского и очень часто оказывался очень эффективным. Вообще роль женщин в истории достаточно сильна, хотя мы можем назвать не так уж много женщин-лидеров в каждой стране. Тем не менее, они оказывают очень большую роль, как на ход мировой истории, так и на эффективность отдельно взятых групп, в число членов которых они входят.

3. Уровень образования. Данный фактор также оказывает большое влияние на межличностное взаимодействие в группах и эффективность их работы. Исследования мотивации персонала, проведенные автором на различных предприятиях, результаты которых частично были представлены ранее, показывают, что люди с более низким уровнем образования (средним и средне-специальным) обладают более обостренным мотивом справедливости, считая, что руководитель группы относится к ним менее справедливо, чем они того заслуживают по вкладу в общее дело. Они также стремятся удовлетворить более низкие уровни потребностей, такие как материальные и безопасности, не стремясь при этом к самоактуализации. Чем выше образовательный и интеллектуальный уровень человека, тем более он активен в групповом процессе. Образованные люди уверены в своих словах и не стремятся к поддержке со стороны группы. Эффективность групповой деятельности также во многом зависит от того, каков интеллектуальный уровень лидера и остальных членов группы. Чем этот разрыв больше, тем выше эффективность групповой деятельности.

4. Индивидуально-психологические особенности. На уровень группового взаимодействия и эффективность деятельности группы влияют такие индивидуальные особенности человека как тип темперамента, акцентуация характера, уровень социализации в обществе. На восприятие людей в группе влияет и уровень самосознания. Чем он выше,  тем больше раскрывается человек и тем самым более полным становится его представление о самом себе.

5. Социальный статус. Под этим термином подразумевается положение индивида в социальной системе, характеризующее совокупность его прав и обязанностей. Различают личный и социальный статус человека. Личный статус представляет собой положение, которое человек занимает в малой или первичной группе и оценивается по своим индивидуальным качествам (например, человек, обладающий лидерскими качествами). Социальный статус – положение, которое человек автоматически занимает, как представитель большой социальной группы (профессиональной, классовой) в данной социальной системе (генеральный директор фирмы, министр).

         В группах с различным статусом участников общение обычно направлено на тех, кто имеет более высокое положение, причем направляемая им информация более содержательная и менее конфликтная. Человек с более высоким статусом занимает больше времени в ходе обсуждения проблем и вопросов в группе: больше говорит, высказывания других членов группы по отношению к нему содержат меньше агрессивных выпадов, меньший объем вербальной агрессии. Статус члена группы влияет и на степень доверия, оказываемого ему другими членами группы. Проводимые исследования показывают, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на групповые решения, чем члены группы с низким статусом.

---

Предыдущая

Оглавление

Следующая