С.А. Шапиро, А.В. Шилаев
Факторы повышения эффективности труда персонала
Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
| Предыдущая |
Заключение
В настоящей монографии авторы постарались свести в единое целое и изложить в доступной форме элементы теории и практики управления, относящиеся к повышению эффективности труда персонала, являющегося одним из основных направлений управления человеческими ресурсами.
Подведем основные итоги нашей работы.
1. Первоочередной задачей для работников любого уровня является выбор тех наиглавнейших потребностей, мотивов, интересов и ожиданий, которые они стремятся удовлетворить в процессе труда в данный период времени. Поскольку блага, необходимые для удовлетворения этих мотивационных факторов в процессе работы даются руководством, то необходимо найти подход к совместной деятельности, учитывая при этом мотивацию самого руководителя и его стиль руководства. Поведение людей, в том числе и в трудовой деятельности, во многом определяется психологическими характеристиками индивидов, их типом темперамента и акцентуацией характера. Поскольку люди отличаются друг от друга по психологическому типу личности, то это необходимо учитывать при выстраивании межличностных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, а также в отношениях с работниками других подразделений. Поэтому следует внимательно изучать различные психологические моменты поведения сотрудников при осуществлении политики взаимодействия в организации. От того, насколько успешно каждый работник определится с собственной трудовой мотивацией, во многом зависит дальнейшее развитие эффективного взаимодействия между трудовым коллективом и администрацией фирмы, влияющее на повышение эффективности индивидуального и группового труда персонала.
2. При осуществлении действий по реализации своих трудовых интересов, поиске работы, необходимо учитывать особенности рынка труда при трудоустройстве, так как предложение на рынке труда всегда превышает спрос, а также отдельные проблемы трудовой деятельности, как например, трудоголизм, оказывающие влияние на эффективность труда работников. Также в практической деятельности необходимо учитывать передовые методы экономики труда, такие как организация труда персонала, внедрение в жизнь элементов социальной политики, обеспечивающие рост эффективности труда. Немаловажное значение имеет и учет налогообложения результатов труда, представляющий собой, хотя и в рамках действующего трудового законодательства, элемент отчуждения результатов труда персонала.
3. Необходимо развивать институты гражданского общества, в том числе субъекты рынка труда, дающие возможность реализации социально-правовых гарантий трудовой деятельности. К ним относится, прописанный в законодательстве механизм социального партнерства как формы социально-трудовых отношений, профессиональные союзы, призванные защищать интересы и права работников перед работодателями, формы самозащиты трудовых прав работников, не противоречащие действующему законодательству, органы федеральной инспекции труда и суды различных инстанций. Знания о возможностях защиты своих трудовых прав работниками повышают уровень удовлетворения потребности в безопасности работников и способствуют росту эффективности труда работников.
4. В любой организации, независимо от формы собственности и рода деятельности, всегда имеют место различные проблемы социально-психологического характера. В первую очередь это конфликтные ситуации, возникающие по самым различным причинам. Но не следует думать, что конфликт – это однозначно негативное явление, с которым обязательно надо бороться. Если им грамотно управлять, то он может стать крайне эффективным средством в вопросах урегулирования поведенческих проблем в организации и разрешения трудовых споров. Поведение сотрудников в организации во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных или неписаных, и от этических норм принятых в данном коллективе, поэтому для успешной трудовой деятельности необходимо совместно с руководством формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании. И работникам, и руководителям организации в процессе работы постоянно приходится взаимодействовать с формальными и неформальными группами сотрудников, объединяющихся для защиты общих интересов. Для организации эффективного сотрудничества необходимо понимать и учитывать факторы, влияющие на групповое поведение работников. Все эти факторы при их адекватной реализации, отвечающей интересам и мотивационным ожиданиям работников, влияют положительным образом на эффективность труда персонала.
Таким образом, если работники и руководство будут учитывать в совместной деятельности все вышеперечисленные аспекты, то они получат потенциальные возможности для достижения такого уровня взаимоотношений, который способствовал бы работе без возникновения конфликтных ситуаций при решении основных оперативных вопросов, максимальному достижению целей, стоящих перед организацией и удовлетворению мотивационных потребностей работников, соответствующих этим целям, что в конечном итоге положительно отразится на эффективной работе всей организации и высокопроизводительном труде ее работников.
| Предыдущая |