С.А. Шапиро
Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации
Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 – 152 с.
| Предыдущая |
Глава 3. Система корпоративного обучения и развития персонала
3.2. Программы командообразования
Одним из методов корпоративного обучения являются программы командообразования в организации? Команда способствует успешному достижению целей, стоящих перед организацией, так как отличительными чертами членов команды являются способность и желание делать все необходимое для выполнения работы. Использование командной работы приводит к качественным изменениям персонала, так как совместная работа требует более широкого доступа к информации у всех членов команды и осуществления процесса самоуправления.
Для работы в команде необходимо одно очень важное качество. Надо уметь работать с людьми не похожими друг на друга. Все работники отличаются друг от друга психологическими особенностями, уровнем культурного развития, возрастом, образованием, полом, религиозными верованиями и многими другими аспектами. Однако все эти различия должны оставаться за рамками совместной деятельности, которая объединяет людей в единую команду. Наряду с этим необходимо чтобы члены команды могли взаимозаменять друг друга, обладая знаниями и навыками, необходимыми для выполнения не только своих функций, но и работ, которые делают другие члены команды. В этом смысле большую роль играют программы корпоративного обучения, направленные на то чтобы научить сотрудников работе в единой команде.
Говоря об организационной команде, т.е. группе людей, организованной для выполнения определенной цели, можно считать, например, «пожарную команду», т.е. обученная и натренированная группа людей, которая работает в экстремальных условиях, и занимается тушением пожаров. Также можно назвать спортивную команду, и ближе к нашему предмету управленческую команду.
Итак, дадим определение: команда - это группа людей, совместно занимающихся определенной деятельностью, нацеленных на достижение успеха в своей работе, разделяющих общую ответственность и являющихся взаимозависимыми друг от друга при выполнении стоящих перед ними целей.
Таким образом, можно выделить три важных аспекта, характерных для любой команды.
Во-первых, это взаимозависимость. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую деятельность, но при этом другие члены команды зависят от работы каждого ее члена. Все члены команды делятся оперативной информацией друг с другом. Они воспринимают друг друга как равноправные участники в процессе деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.
Во-вторых, - разделяемая ответственность, т.е. ответственность за достижение командных целей понимается и разделяется всеми ее членами.
В-третьих, - общие цели. Стремление к достижению общих командных целей, т.е. получению конечного результата деятельности предполагает разделение ответственности всеми членами команды и стимулирует групповую активность.
Единой типологии команды пока не существует. На взгляд автора, интересна следующая классификация, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом, подразделяющих команды в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа и уровнем эффективности взаимодействия членов группы.[20]
Три уровня команды – консультационная команда, т.е. занимающаяся подготовкой рекомендаций; производственная команда – выполняющая оперативную работу и управленческая команда, занимающаяся принятием и реализацией управленческих решений.
Каждая из этих команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности.
1.Рабочая группа – это группа людей, у которых нет потребности или возможности стать единой командой. Члены такой группы взаимодействуют между собой для обмена информацией, опытом работы или для принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его ответственности. Однако в таких группах нет общих целей и взаимной ответственности. Их целью не является коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий.
2.Псевдокоманда – это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы, и не пробует это сделать. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом члены группы иногда называют себя командой. Такие группы имеют очень низкие показатели результатов деятельности, так как используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения.
3.Потенциальная команда – группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда и она пробует это делать. Но такой команде часто не хватает ясности целей и направления деятельности в процессе выполнения работы. В такой группе не установлена коллективная ответственность и требуется более высокий уровень дисциплины. В то же время члены такой команды готовы брать на себя ответственность и идти на риск, чтобы противостоять возникающим препятствиям.
4.Реальная команда – небольшая группа, члены которой обладают взаимодополняющими навыками, ощущают свою причастность к общему делу, к стоящим целям и задача, разделяют подходы к работе и чувствуют себя взаимно ответственными. У членов такой группы полностью определены процедуры и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Они осознают важность каждого из них в процессе достижения эффективного результата, но еще не полностью самореализовали себя в процессе труда.
5.Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают высокой степенью обязательности относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы добиваются результатов, которые превосходят ожидания окружающих.
Основными признаками, способствующими командообразованию являются[21]:
1.Работа вместе.
2.Регулярное взаимодействие.
3.Координация своих действий.
4.Отработанные процедуры взаимодействия.
5.Участники продуманно позиционированы.
6.Члены команды взаимозаменяют друг друга.
7.Направленность на достижение общей цели.
8.Общее видение ситуации.
Основные ошибки, которые допускаются при командообразовании:
1) Подбор команды по принципу «психологической совместимости»;
2) переформирование сложившихся групп по принципу потенциальной «психологической совместимости»;
3) Ориентация на создание однородной группы;
4) Ориентация на «унификацию» всех и боязнь «ярких индивидуальностей»;
5) Поддержание теплого психологического климата любой ценой;
6) Приоритет поиску «зрелых личностей» вместо целенаправленной работы по формированию команд
7) Ориентация на поиск «яркого лидера», который соберет «команду под себя».
Для того чтобы построить команду, способную работать слаженно и эффективно, каждый руководитель-лидер организует свою команду, используя имеющийся у него опыт предыдущей деятельности. Поэтому успешные предприниматели, являющиеся, например, отставными военными или спортсменами строят свой бизнес с учетом специфики, присущей их деятельности в прошлом и таким образом сплачивают свой коллектив в команду единомышленников.
В данном случае нет единого рецепта как создать эффективную команду. Каждый предприниматель использует свои методы и по-своему добивается успеха.
[20] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004. с.158
[21] http://www.e-xecutive.ru/print/publications/aspects/hr/article_1518/
| Предыдущая |