К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
| Предыдущая |
Тема 2. Подбор и отбор персонала
2.1. Определение потребности в персонале
Путь к успеху в обеспечении кадрами отрасли, организации начинается задолго до момента подбора и отбора персонала. Стратегически ориентированные организации участвуют в изменении среды в нужном направлении с помощью проведения профориентации и профессиональной подготовки.
Общественное разделение труда характеризуется как общее, частное и единичное, чему соответствуют отрасли, профессии и специальности. Оно идет от обособления профессий до разделения различных рабочих, занятых изготовлением одного и того же продукта. На последнем уровне, соответствующем специальностям, возможно даже использование необученных рабочих.
В настоящее время сложились два основных взгляда на профессию: с точки зрения разделения труда и с точки зрения включения в трудовую деятельность носителя профессиональных качеств. Таким образом, под профессией понимают род трудовой деятельности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующий определенных качеств и подготовки, являющийся источником существования. Но профессия — это и совокупность приобретенных знаний, умений и навыков, и усвоенный личностью способ включения в трудовой процесс, и аккумуляция качеств работника, необходимых для выполнения определенных функций.
Профессии могут отличаться характером результата труда, доставляемого совокупностью входящих специальностей (основная профессия) или отдельных специальностей, имеющих родственную технологию, предмет труда и содержание трудовых функций, существующих независимо друг от друга (сквозная профессия).
Профессиональное разделение труда предполагает профессионализацию, включающую профессиональную информацию, профессиональную ориентацию и профессиональный отбор. В основе профессионального отбора лежат право граждан на труд, выбор профессии и право организации на подбор требующегося персонала.
Для качественного комплектования кадрами организации или предприятия необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести отбор и провести мероприятия по адаптации и развитию персонала, вплоть до использования персональных человеческих (личностных) ресурсов. Таким образом, в данном процессе можно выделить две стадии: до профессионального отбора и после него. В данном случае интересы общества, граждан и организаций совпадают. Решаются социальные и экономические вопросы занятости населения, удовлетворенности работников трудом, а также обеспечивается возможность отбора персонала требуемого количества и качества.
Смысл профориентации состоит в том, чтобы помочь человеку (главным образом молодому) выбрать профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и способностям, психофизиологическим особенностям человека. Профессиональная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсуль-тации, профподбора, ирофадаптации.
Профессиональная информация и профессиональное просвещение — пропаганда профессий, ознакомление с современными видами производства, потребностями национальной и зарубежной экономик в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения.
Профессиональная консультация — целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных интересов, наклонностей и намерений человека с учетом состояния его здоровья, психофизиологических особенностей и общественных потребностей, способствующий осознанному выбору профессии и форм обучения; оказание помощи в профессиональном самоопределении.
Профессиональный подбор — система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям.
Профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, умений и навыков.
Естественно, что для организации профподбора и профотбора персонала требуется описание работ по профессии, специальности или должности, их конкретизация относительно рабочих мест. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники, положения об организациях, должностные инструкции. Для отдельных профессий и специальностей разрабатываются профессиограммы.
Включение в функциональные обязанности несвойственных работ должно предшествовать отбору и найму, поскольку о расширении обязанностей после найма работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца и такое расширение служит для работника основанием требовать дополнительной оплаты за совмещение профессий, выполнение дополнительных функций, работ.
Помимо основной профориентационной работы проводится и повторная профориентация. В ней нуждаются:
- лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;
- лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т. п.;
- работники, уволенные в связи с сокращением штата, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или не готовые к таким переменам;
- инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную работу;
- уволенные в запас военнослужащие, эмигранты и беженцы.
Как уже отмечалось, в профессиональной ориентации трудовых ресурсов заинтересованы три стороны: органы государственного и муниципального управления, организации и граждане.
Прежде всего организация должна определить количество и качество требуемого персонала. В практике деятельности крупных компаний отмечаются случаи наличия должностей, не полностью загруженных работой соответствующего качества и количества. Возможны, впрочем, и противоположные случаи.
Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования могут быть как персонал, так и внешние источники комплектования. При этом работа может распределяться между кадрами организации и фрилансерами — внештатными работниками.
В ситуациях, когда необходимо выполнить большой объем работы или когда для нового проекта требуется человек со специальными знаниями, зачастую правильным решением является поиск временных сотрудников. Однако эффективная работа с фрилансерами — это уже само по себе искусство, подвластное лишь действительно хорошим менеджерам.
Как сделать так, чтобы консультанты, временные работники и другие внештатные сотрудники работали с максимальной пользой для компании и возвращали вложенные в них инвестиции? Один из ключевых моментов заключается в том, что ожидания и мотивирующие факторы у фрилансе-ров совсем другие, нежели у простых сотрудников.
Мотивированный сотрудник, чьи основные потребности удовлетворены, работает лучше и продуктивнее. Поэтому ассоциация Freelancers Union выработала семь рекомендаций для работодателей, которые хотят эффективно сотрудничать с фрилансерами.
- Четко определите в контракте условия, сроки выполнения и масштаб проекта.
- Предоставьте все необходимое для выполнения работы.
- Признавайте за ними результаты работы.
- Предоставляйте соответствующие условия работы.
- Оплачивайте работу фрилансеров по рыночным расценкам.
- Оплачивайте потерянное время.
- Платите вовремя и согласно договоренности.
Работа с внештатными сотрудниками может оказаться выгодной с деловой точки зрения. Фрилансеры приносят новые знания, опыт и оценку. Нанимая внештатных сотрудников, работодатели могут справляться с временным увеличением объема работы. И следуя этим советам, компании могут привлечь наиболее квалифицированных, талантливых и мотивированных людей.
Содержание кадрового планирования:
- удовлетворение потребности в персонале;
- высвобождение лишнего персонала;
- использование персонала;
- расходование средств на персонал и др.
Определение численности и структуры персонала
Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах.
При целевом подходе:
- разрабатывается дерево целей: цель — задачи;
- в соответствии с задачами формируются функции и работы;
- определяются вес и трудоемкость каждой функции;
- требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;
- используются нормы управляемости;
- принимается коэффициент замен.
Функциональный подход отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.
Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:
- внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;
- внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т. п.).
Общая потребность в персонале определяется с помощью соотношения планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей потребности в персонале устанавливается дополнительная потребность — разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.
Количественная оценка:
- численность персонала;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка:
- физического и психологического потенциала работников;
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
- качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний. Уровень квалификации определяется средним разрядом; уровень образования — средним числом лет обучения; профессиональная подготовка — долей лиц, имеющих соответствующую подготовку.
Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход, связанный с повышением профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.
Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации, что напрямую зависит от ее кадровой политики. Подбором персонала занимаются совместно менеджеры организации и рекрутинговая компания. Среди основных ошибок в этой деятельности отмечаются такие:
- некачественное «снятие» заказа;
- отсутствие обсуждения заказа;
- максимизация требований к вакансии;
- чрезмерная формализация требований;
- стереотипные действия при организации потока соискателей;
- недостаточные или однонаправленные действия;
- отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов;
- избыток ручной работы;
- отсутствие информации о предметной сфере;
- отсутствие плана оценки кандидата;
- промедления в обработке информации;
- отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата;
- отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы по вакансии;
- неумение получить обратную связь;
- отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.
Следует имеет в виду, что задача менеджера рекрутинговой компании состоит в удовлетворении запроса организации-заказчика. Его не интересует судьба кандидата на вакансию. Однако если говорить о необходимости использования человеческого ресурса, то и рекрутер, и менеджер по персоналу организации-заказчика должны приложить все условия для удовлетворения потребностей кандидата на вакантную должность. Совместная работа позволит избежать перечисленных выше ошибок.
| Предыдущая |