К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
| Предыдущая |
Тема 3. Адаптация персонала
3.4. Формирование кадрового резерва
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (должности с большим объемом ответственности) по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и компетенций, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования резерва:
- своевременное заполнение вакантных должностей;
- преемственность и устойчивость управления организацией или ее подразделениями;
- назначение на должность компетентных, способных работников;
- обучение и подготовка претендентов на должности, постепенное накопление ими необходимого опыта на новой для них должности.
Условия формирования резерва:
- плановость;
- объективность оценки деловых и личных качеств;
- соответствие этих качеств новой должности;
- увязка обучения и повышения квалификации с характером работ в новой должности и др.
Этапы формирования кадрового резерва:
- определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);
- предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
- изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
- рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
- работа с резервом;
- контроль за подготовкой резерва;
- определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
Работа с резервом:
- обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школе резерва;
- организация стажировки на руководящих должностях и временного исполнения обязанностей;
- предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которому готовится работник;
- командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
- включение в комплексные комиссии по проверке работы подразделений;
- проведение деловых игр и организационно-управленческих учений, выполнение отдельных заданий;
- обеспечение участия работника в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;
- организация деловых встреч, тематических дискуссий и др.;
- подготовка плана повышения квалификации сроком на два года (составляется и подписывается руководителем структурного подразделения).
В создании резерва кадров должны быть заинтересованы все, кому небезразлична судьба организации. Даже если в этом не заинтересован первый руководитель, то такой интерес должны проявлять акционеры или вышестоящие органы управления. Для повышения эффективности резерва может предусматриваться стимулирование как стажера (оклад по должности), так и руководителя стажировки.
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету в службе управления персоналом. Контроль за работой с резервом возлагается на руководителя кадровой службы и руководителя, в подчинении которого будет работать кандидат на руководящую должность.
Эффективность работы с резервом оценивается с помощью следующих показателей:
- эффективность подготовки руководителей внутри организации, которая определяется путем сравнения доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из резерва, и доли приглашенных со стороны;
- текучесть резерва руководителей, которая определяется как доля сотрудников из резерва, покинувших организацию;
- средний срок пребывания в резерве до занятия ключевых должностей;
- готовность резерва.
| Предыдущая |