К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
| Предыдущая |
Тема 3. Адаптация персонала
3.3. Трудовая карьера и ее формирование
Задачей и результатом адаптации работника является его карьера.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д.
Трудовая карьера — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или на социальной лестнице рабочих мест.
Можно говорить об анализе трудовой (деловой) карьеры, а также о ее планировании — возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.
Цели карьеры состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали и развивали возможности человека;
- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или была возможность получать большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
В ходе складывающейся карьеры могут происходить как горизонтальные (без изменения социального ранга), так и вертикальные переходы. Горизонтальные переходы более характерны для рабочей среды: рост профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности.
Различают также карьеру профессиональную и внутриорганизаци-онную.
Профессиональная карьера — становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях.
Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Здесь выделяется еще и такой тип, как центростремительная карьера — движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений и т. п.).
Задача управления персоналом заключается в том, чтобы согласовать профессиональную и внутриорганизационную карьеры. Для этого нужно сочетать цели организации и работника.
Система управления карьерой включает подсистемы исполнителей (работников), работ (рабочих мест, должностей), информационного обеспечения.
Перед планированием карьеры стоят следующие задачи: обеспечение реальной связи между возможностями индивидуума и его стремлением к повышению профессионализма, к самоутверждению, к изменению социального статуса; развитие организационной и социальной структур организации.
Планирование карьеры не ограничивается расстановкой кадров. Оно решает общие задачи развития персонала, квалификационного и должностного продвижения работников. Планирование карьеры связано с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки работников, с программой внутриорганизаци-онного движения кадров, с социальным планированием.
Организация продвижения основывается на соблюдении следующих принципов:
- необходимость разработки четких требований к работнику для его продвижения (стаж работы, уровень образования, повышение квалификации, качества работника);
- наличие четко выделенных направлений продвижения, в том числе типовых вариантов;
- соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;
- участие коллектива в решении вопросов продвижения;
- объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв. Эта работа проводится при подготовке и проведении аттестации.
Однако деловая карьера — это и личное дело работника. Он должен анализировать свою карьеру, заботиться о своем профессиональном и личностном развитии.
Одним из методов формирования профессиональной культуры, культуры мышления является метод развития социологического воображения, разработанный Р. Миллсом. Он позволяет увидеть связь течения собственной жизни, карьеры с определяющими и формирующими их факторами. Это особенно важно для руководителей, работающих в жестко регламентированных сферах деятельности, когда от стиля и методов руководства зависит множество судеб, успех общего дела и, в конечном итоге, общественное и личное благополучие.
Анализ деловой карьеры руководителей
В ходе биографического исследования (В. Кафидов) устанавливается взаимосвязь обстоятельств рождения, учебы, отношений в семье с основными этапами деловой карьеры, личными успехами и неудачами. Выясняются причины событий, поступков и их последствия. Анализируются собственные сильные и слабые стороны и соотносятся с факторами социальной среды. Описываются собственная управленческая концепция и свои взгляды на стиль и методы руководства.
Таким образом, каждый участник исследования анализирует свой жизненный путь и фиксирует условия, обстоятельства, поступки, повлиявшие на выбор и освоение профессии, успехи и неудачи в деловой карьере. Результаты анализа оформляются в виде таблицы, имеющей соответствующие колонки: факторы, влияющие на деловую карьеру; описание фактора; выводы, впечатления. Рассмотрим схему анализа деловой карьеры.
1. Детство, семья, школа:
- место рождения, условия проживания (город, сельская местность; собственный дом, квартира, комната);
- род занятий, образование родителей и близких родственников, знакомых, повлиявших на вашу жизнь;
- учеба в школе (успеваемость, отношение к учебе, любимые предметы, отношения с учителями);
- любимые занятия; чтение; искусство; спорт; времяпрепровождение;
- желание и мотивы выбора жизненного пути; служба в армии, отношение к службе;
- оценка возможностей выбора профессии и рода занятий, был ли выбор.
2. Начало трудовой деятельности:
- обучение в вузе; мотивы, ожидания; обстоятельства, мотивы поступления; любимые и нелюбимые предметы; роль учебы для последующей работы (в широком смысле);
- ситуация поступления на работу; информированность о выбираемой профессии; что привлекло: форма одежды, зарплата, условия и характер труда, возможность реализовать свои способности, сознание необходимости профессии, семейная традиция и т. п.; как вы относитесь к этому теперь; кто рекомендовал именно эту работу, как относились к этому вы и ваши родственники, изменилось ли это отношение.
3. Этапы деловой карьеры.
- Рассмотрите причины взлетов и падений, совпадение желаний с реальным перемещением, вынужденные переходы с целью повышения должности и звания, изменения режима или характера работы.
- Опишите влияние семьи на эти изменения.
- Оцените степень вашей готовности к этим перемещениям с точки зрения квалификации, опыта.
- Какого стиля управления вы придерживались, как строили свои отношения с подчиненными, с помощниками, с равными по должности, с вышестоящими руководителями?
- Как повлияла на вас внешняя социальная среда?
- Как оценивали вашу деятельность начальники разного уровня, каковы стиль и методы их руководства?
- Рассмотрите горизонтальные и вертикальные перемещения по службе, успехи, неудачи.
4. Управленческая концепция.
- Сформулируйте ваш взгляд на стиль и методы руководства.
- Что и как вы хотели бы изменить в своей будущей управленческой деятельности?
- Какие факторы будут способствовать или мешать осуществлению ваших планов? Как к этому отнесется ваше руководство?
5. Анализ взаимосвязи
обстоятельств рождения, образования, семей-
ных отношений с деловой карьерой, управленческой концепцией
и стилем управления.
Анализ биографии и деловой карьеры работников Государственной противопожарной службы позволил выявить весьма интересные закономерности. Первая из них заключается в том, что с фатальной неизбежностью эти руководители попали в пожарную охрану, хотя о профессии пожарного очень мало кто из них мечтал и мало что знал. Деятельность пожарных частей всегда была скрыта от глаз посторонних.
Дети своего времени, 30-35-летние руководители подразделений пожарной охраны в большинстве своем мечтали о военной службе, об офицерском звании и о хорошем высшем образовании. Даже те, у кого родители работали в пожарной охране, в первую очередь хотели быть офицерами или сотрудниками милиции. Престиж профессии пожарного в те годы был невысок.
Мотивами выбора профессии были стремление к организованности, дисциплине, определенности, уважению и достатку. Многие не могли и не хотели сидеть на попечении родителей в период получения образования.
Этому способствовала вся система воспитания и условия жизни в семье. Именно этим стремлениям и взглядам идеально соответствовала служба в военизированной пожарной охране. Поэтому молодые люди, даже имея возможность поступать в другие учебные заведения, решили поступать в пожарно-технические училища. Некоторым в первый год это не удалось.
В училище почти за три года обучения будущие пожарные специалисты получили теоретическую подготовку и практические навыки профилактики и тушения пожаров. Кроме профессиональных знаний, умений и навыков, дающих возможность сразу после училища включиться в работу, выпускники получили неоценимые качества — принадлежность к «пожарному братству» (феномен, требующий специального изучения, аналог сообщества лицеистов), гордость за профессию, воспитание коллективом, формирование идеалов. Особенно ценный опыт получили выпускники, занимавшиеся общественной работой или находившиеся на должностях младших командиров (старшины, командиры групп, командиры отделений). Именно с трудностями руководства коллективами, командования на пожарах, общения с руководителями предприятий пришлось столкнуться в первые годы службы выпускникам училищ.
По оценкам бывших выпускников, училище «сделало из пацанов мужчин». Ушедшие в самостоятельную и изолированную от семьи жизнь 17-18-летние курсанты вынуждены были самоутверждаться в коллективе и в профессии. После выпуска им пришлось самостоятельно решать все хозяйственные вопросы в пожарных частях, устанавливать деловые контакты с руководителями организаций и предприятий (чаще всего более старшими и образованными), ладить с собственными руководителями, тоже более старшими и далеко не демократичными, руководить подчиненными (в большинстве более старшими и опытными во многих вопросах), оказывать помощь пострадавшим на пожаре. При этом нужно было решат!) вопросы создания собственной семьи и получения жилплощади.
Особой ступенью на пути движения к освоению профессии выпускниками средних пожарно-технических училищ и некоторых вузов является поступление на учебу в Высшую пожарно-техническую школу (ныне Академия государственной противопожарной службы МЧС России). В начале обучения многие были ориентированы на изучение конкретных методик и рекомендаций по организации профилактической работы и тушения пожаров. Впоследствии почти всем стало ясно, что самым важным приобретением от обучения в Высшей школе является освоение общетеоретических и инженерных знаний пожарного дела, овладение методологией решения сложных проблем обеспечения пожарной безопасности.
Разным путям прихода в пожарную охрану современных ее руководителей среднего звена соответствуют и совершенно разные стартовые условия для начала самостоятельной жизни. Общими качествами, пожалуй, были чтение, занятия спортом, проведение досуга (хотя и в этом было много различий). Спорт и увлечение техникой привели некоторых буду-
щих пожарных в пожарные части, в которых для этого есть все условия и находятся энтузиасты, занимающиеся молодежью.
Очень редко бывает так, что деловая карьера складывается гладко, точно по намеченному плану. Работа по управлению большими коллективами не всем по душе. Общей сложностью в работе является недостаточное знание теории и владение искусством общения и управления. Именно поэтому все слушатели факультета руководящих кадров ГПС полагают, что для руководителя необходимы высшее образование и специальная управленческая подготовка.
Залогом успеха в дальнейшей работе новые руководители считают создание коллектива единомышленников, формирование авторитета за счет сочетания справедливой требовательности и развития самостоятельности подчиненных. Вырабатывая собственную управленческую позицию, выпускники факультета руководящих кадров опираются на полученные ими знания, а также на результаты проведенных при их участии социологических исследований в коллективах пожарных частей.
О пользе такого анализа высказал мнение бывший мэр Москвы Ю. М. Лужков в журнале «Карьера» (2002, № 2).
«Я благодарен своим родителям. Отец научил меня трудолюбию. Мама на протяжении всей жизни работала, не покладая рук, чтобы вырастить троих сыновей. За это все мы платили ей любовью и бесконечным уважением. Мама воспитала во мне характер, упорство, которые помогают достигать поставленных целей. Мне, как мэру столицы, приходится решать множество вопросов. И я не перестаю говорить спасибо тем людям, которые работают вместе со мной. Не нужно бояться падений и взлетов. Они формируют характер, стойкость. Трудности для того и даны, чтобы, преодолевая их, становиться мудрее, более цельным. Я всегда уверен в том, что, какие бы испытания ни выпали на мою долю, я обязательно поднимусь вновь. Нужно уметь объективно анализировать и оценивать, что получилось, что нет. Это не просто возможная, но совершенно обязательная вещь. Иначе в оценках своих результатов можно перейти в виртуальную область. А это для управленца чрезвычайно рискованно. Вообще, дорога хозяйственного руководителя больше усеяна ошибками, чем достижениями. У меня тоже много ошибок. Я их знаю и не боюсь признать. Карьеру может сделать только тот человек, у которого крепкий тыл, взаимопонимание в семье. Ситуации в семье могут быть самыми разными, но только твоя жена, дети, самые близкие люди способны понять и поддержать тебя».
| Предыдущая |