К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
| Предыдущая |
Тема 5. Формирование стабильного персонала
5.1. Удовлетворенность трудом и стабильность кадров
Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Проблема стабильности кадров изучается преимущественно с помощью социологических методов.
В общем виде проблему стабильности кадров можно рассматривать с точки зрения удовлетворенности профессией и трудом.
Удовлетворенность трудом — психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.
При этом основными факторами удовлетворенности можно считать престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.
Престиж профессии — общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера престиж — одна из составляющих статуса социальной группы наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным, данным в соответствии с определенным установленным статусом, и приобретенным.
Популярность профессии — поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.
Привлекательность профессии и труда — степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности — заработок, характер, содержание и условия труда.
Сегодня до 40 % офисов не соответствует нормам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). По данным НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды и НИИ гигиены труда, воздух в большинстве офисных помещений в 4-6 раз грязнее и в 8-10 раз токсичнее, чем за их пределами. В некоторых офисах содержание в воздухе вредных веществ в 20 раз превышает предельно допустимые концентрации.
Во многом актуальными остаются направления рационализации труда, решающие три основные задачи:
- экономическую — обеспечить наиболее эффективное использование труда и материальных ресурсов, неуклонное повышение производительности труда;
- психофизиологическую — создать благоприятные условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;
- социальную — воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.
Основные направления деятельности по реализации этих задач:
- совершенствование форм разделения и кооперации труда;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- совершенствование методов и приемов труда;
- повышение квалификации и культурного уровня работников;
- улучшение условий труда;
- совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;
- укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.
Современное звучание эти направления деятельности получили в связи с появлением системы международных стандартов ISO, которые включают:
- организацию и оценку эффективности процесса управления;
- оценку соответствия организации современным требованиям;
- оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;
- оценку профессиональной пригодности персонала;
- проведение сертификации организации;
- организацию процесса производства;
- освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;
- оптимизацию процессов создания организационных систем.
Стандарт концентрирует внимание не только на качестве конечного продукта, но и на процессе производства, на внутренней среде организации, на качестве персонала. Текучесть кадров этому не способствует.
Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой. Считается, что на основании информации о неудовлетворенности работой можно прогнозировать фактическую текучесть кадров. Проверить данное положение можно двумя способами:
- сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучесть кадров, определяемую одновременно, в одних и тех же группах работников;
- проследить, как ведут себя со временем работники, в различной степени удовлетворенные работой.
Важно знать причины потенциальной текучести, поскольку управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать реальную текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.
Процесс потенциальной текучести имеет несколько стадий и реализуется в фактической (реальной) текучести.
Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.
Различают четыре формы движения кадров:
Q демографическую (например, естественная убыль работников — 3-5%);
- связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности);
- вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);
- текучесть кадров.
Существуют различные определения текучести кадров, причем это понятие часто смешивается с другими формами движения кадров. Приведем наиболее точное определение.
Текучесть кадров — процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, — социальными перемещениями.
Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с ми-фациями и социальными перемещениями приводят к тому, что текучести кадров приписываются несвойственные ей качества: обновление коллектива; повышение квалификации и уровня образования работников; освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.
По мнению ряда ученых, которое совпадает с мнением автора данного пособия, текучесть кадров — явление стихийное и нежелательное с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы.
Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе». Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связываются со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в табл. 6.1.
Таблица 6.1 Потери от текучести кадров
|
Вид потерь |
Причина потерь (перерыв в работе, снижение квалификации и производительности труда работников в период перехода) |
|
Увеличение накладных расходов |
Увеличение расходов на оформление приема и увольнения работников. Увеличение расходов на обучение и переподготовку кадров. Ускорение износа и порчи инструментов и оборудования. Выполнение работ, не соответствующих квалификации работников |
|
Недополучение продукции |
Простой оборудования. Снижение качества работы. Замедление роста культурно-технического уровня работников. Снижение дисциплины труда, прогулы. Снижение рационализаторства. Прекращение повышения образовательного уровня работников |
Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации. Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 %.
Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются соответствующие формулы.
Показатель текучести кадров:
TK = (Y/N)x 100%,
где У — количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам;
N — среднесписочная численность работников. Коэффициент полной сменяемости:
ПС = 100/ТК, где ТК — коэффициент текучести кадров, %. Коэффициент интенсивности текучести:
НТК = ТК(группы) / ТК(общий),
где ТК (группы) — коэффициент текучести кадров группы, %.
ТК (общий) — коэффициент текучести кадров в организации, %.
Опираясь на опыт использования приведенных коэффициентов, отметим, что:
- процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;
- текучесть и стабильность кадров следует рассматривать в однородных группах и сравнивать их показатели между собой и с общими средними показателями. В кадровом составе коллективов имеется стабильное ядро и наиболее подвижные группы работников.
Наиболее информативными, по мнению многих авторов, являются показатели, основанные на данных о стаже работы человека на конкретном предприятии, отражающие как количественную, так и качественную стороны процесса движения кадров.
Если руководство не заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. д., либо не в состоянии добиться этого, а выполнение рабочих функций требует хотя бы минимальной квалификации, неизбежны текучесть кадров и наносимый ею вред организации.
Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучесть кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучести кадров можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.
На должностях и рабочих местах, где нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этих позиций — нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием, к примеру, забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.
Для решения этих вопросов применяются следующие методы.
- Руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату.
- Наставникам устанавливаются надбавки к зарплате.
- Продумываются возможности карьерного роста.
- На вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва, то есть сотрудников данного отдела.
- Компания по договоренности с вузами принимает на работу стажеров — студентов старших курсов; подписывает с ними договор, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты
должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.
- В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, прежде чем работник сможет претендовать на более перспективную позицию.
- Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, — хороший психологический климат: ощущение, что работники делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста.
- Важна возможность сотрудников и топ-менеджеров поддерживать прямой контакт друг с другом (так, в одной компании каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников центра по поддержке клиентов с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов; выездные заседания правления компании проходят также в центре по поддержке клиентов).
- Для стабильности кадров имеет значение закрепление, удержание руководителей организации и ее подразделений.
Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать стоимость внедрения тех или иных программ повышения стабильности кадров, то есть затраты, которые организация понесет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.
| Предыдущая |