КА  «Профессиональное тестирование»

А.Д. Проклов
Управление человеческими ресурсами предприятия
Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб., 2015.

Предыдущая

2. Основы организации использования человеческих ресурсов предприятия

2.1. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов

Организация труда представляет собой систему мер, служащих для обеспечения эффективного использования рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека. Организация труда выступает одним из важнейших элементов организации бизнес-процессов на предприятии.

Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованного и подтвержденного практикой размера затрат живого труда, необходимого для осуществления того или иного вида деятельности в конкретных производственных условиях, а также определение оптимальной величины результатов, получаемых от этих затрат.

Организация и нормирование труда в компании решает следующие задачи:

•       экономические — содействие наиболее полному использованию прошлого овеществленного труда и повышению эффективности живого труда (непрерывному росту его производительности, улучшению качества продукции и уменьшению ее себестоимости);

•       психофизиологические — создание оптимальных условий труда, повышение культуры труда, обеспечение наименьших затрат человеком своей физической, умственной и психической энергии для достижения заданного результата, сохранение здоровья человека в процессе его трудовой деятельности;

•       социальные — благодаря труду человек может удовлетворить все свои материальные и духовные потребности (либо непосредственно в процессе труда, либо за счет выплачиваемого за работу вознаграждения). Таким образом, организация труда позволяет

•        предприятию обеспечить сотрудника необходимыми для жизни ресурсами, дает возможность сотруднику реализовать свой потенциал, способствует поддержанию социальной стабильности.

Организация, нормирование и оплата труда призваны установить оправданное с экономической, психофизиологической и социальной точек зрения соотношение между затратами и результатами труда. Соответственно любое решение в сфере организации труда должно удовлетворять критериям экономической, психофизиологической и социальной целесообразности.

Экономическая целесообразность — принятое решение должно вести к повышению эффективности производства, росту производительности труда, оптимизации занятости персонала.

Психофизиологическая целесообразность — меры по организации труда не должны вести к чрезмерным психофизиологическим нагрузкам для сотрудников и не должны наносить ущерб их здоровью.

Социальная целесообразность — система организации труда, принятая на предприятии, должна обеспечивать привлекательность предлагаемых условий труда для сотрудников, т. е. труд должен быть хорошо оплачиваемым, содержательным, разнообразным, ответственным и обеспечивать сотруднику возможность для развития.

Инструментами организации труда являются:

•       разделение и кооперация труда — научно обоснованное распределение сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производственного процесса систему, а также комбинирование сотрудников в производственные коллективы;

•       нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг);

•       организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, соответствующих специфике производственного процесса и человеческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест;

•       подбор и развитие персонала;

•       улучшение условий труда — снижение вредного воздействия производственной среды на физиологическое и психическое здоровье сотрудника;

•       рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ;

•       оптимизация использования рабочего времени — разработка режима труда и отдыха, обеспечивающего максимальную производительность труда;

•       укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственности за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы.

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для организации труда всех категорий персонала, однако эффективность таких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. Например, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделение и кооперация труда. Важным инструментом эффективной организации труда административно-управленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

Организация труда базируется на следующих принципах.

•       научность — все мероприятия по организации труда должны быть научно обоснованными, т. е. опирающимися на все имеющиеся теоретические и практические разработки в данной области;

•       комплектность — мероприятия по организации труда должны охватывать весь персонал предприятия, а не только его отдельные группы;

•       оптимальность — организация труда должна обеспечивать оптимальное использование трудовых ресурсов;

•       эффективность — мероприятия по организации труда должны подтвердить свою эффективность в практике рыночной деятельности;

•       гуманность — мероприятия по организации труда должны обеспечивать бережное и уважительное отношение к персоналу предприятия, позволять ему реализовать свой потенциал;

•       прогрессивность — при разработке мер по организации труда следует опираться на опыт передовых предприятий (как в своей отрасли, так и за ее пределами), добившихся наибольших успехов в эффективном использовании своих трудовых ресурсов.

На разных уровнях экономики организация труда решает следующие задачи.

•   В масштабах всей национальной экономики требуется устранить
экономические и социальные потери от нерационального исполь-

зования трудовых ресурсов, эффективно распределять работников между различными отраслями народного хозяйства и разными регионами государства.

•       На уровне отдельного предприятия необходимо рационально распределять работников по различным трудовым функциям, машинам и рабочим местам в зависимости от специализации и уровня профессиональной подготовки, обеспечить согласованность деятельности сотрудников.

•       На отдельном рабочем месте нужно внедрять наиболее прогрессивные рабочие приемы, обеспечить рациональное содержание всего набора трудовых операций по изготовлению изделия, правильно обустраивать и планировать рабочие места, своевременно снабжать их инструментом, создать на каждом рабочем месте надлежащие санитарно-гигиенические и эстетические условия труда.

На уровне отдельно взятой компании организация труда функционирует в виде кадровой политики, которая имеет широкое и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятии по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В ужом смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [Комиссарова, 2002, с. 30].

В литературе [Комиссарова, 2002; Мордовии, 2007; и др.] принято выделять активную и пассивную, превентивную и реактивную, открытую и закрытую кадровую политику.

Компания, проводящая активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а ее HR-служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной кадровой политики руководство компании располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики менеджмент предприятия не

располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с персоналом, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы компании.

При пассивной кадровой политике возникает ситуация, в которой руководство компании не имеет программы действий в отношении своих работников и управление персоналом сводится лишь к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако HR-служба не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Компании, избравшие реактивный тип кадровой политики, стремятся контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с персоналом. HR-службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Для закрытой кадровой политики, напротив, характерно то, что организация использует собственный кадровый потенциал для заполнения вакансий.

Предыдущая