Предыдущая

Оглавление

Следующая

2. Основы организации использования человеческих ресурсов предприятия

2.2. Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма труда представляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических условиях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного работника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характери-

зующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, достигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от параметров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зависимости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в нормативную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степенных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда; а₀, Ь₀ — постоянные коэффициенты регрессии; п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда; х., х — значение 1-го (/-го) фактора; a_r b_j — i-Pi (j-n) коэффициент регрессии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значение показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР нормативы численности работников промышленных предприятий.

1. Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Н_вр — численность вспомогательных рабочих, чел.; Ч — среднегодовая списочная численность основных рабочих по плану, чел.; ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

где Н_итр — численность ИТР по функции «Общее линейное руководство», чел.; С_011ф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.; Ч_ОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдельной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений численности основных рабочих и объема реализации продукции для данной типографии.

К нормам затрат труда относятся:

•       норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях;

•       нормативная численность — число рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, установленное по нормативам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабильных по характеру и повторяемости операций, или для обслуживания определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

•       норма управляемости — число работников определенной специальности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

•       норма обслуживания — зона работы, количество единиц оборудования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нормированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных единицах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если

в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме выработки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выработки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени:

где Н_вы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.; Н_в — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определенного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных работ, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (например, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наиболее рациональных организационно-технических и психофизиологических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, возможностей рабочего места и с учетом передового производственного опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при помощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм является то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организации труда. По этой причине их следует заменять технически обоснованными нормами.

Разделение труда — разделение обязанностей по изготовлению изделий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотрудниками и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необходимой предпосылкой для организации промышленного производства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

•       по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

•       по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повышение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие.

Технологическое разделение труда обусловливается выделением отдельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению изделия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их однородности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (например, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические процессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются отдельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к какому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, относящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспечить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным технологическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотрудников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологического заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного процесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэффициент специализации К_с:

где и — списочная численность рабочих; B_ni — затраты времени г'-го рабочего на переналадку оборудования в течение смены, мин; С — продолжительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ разной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требования к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, которым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификационным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и практических навыков. При квалификационном разделении труда необходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характеризующим квалификационное разделение труда, является коэффициент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где К_и — коэффициент использования рабочих по квалификации; Р_а — средний квалификационный разряд рабочих; Р. — средний квалификационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на предприятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделение труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

где п — число рабочих; В _м., — затраты времени г-го рабочего на выполнение в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин; B_itcj — затраты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин; С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициенты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение труда на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по критерию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудования и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и трудоспособности сотрудника. Например, высокая степень технологического разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производительности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно предоставить возможность выбора последовательности и способа выполнения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, совмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения труда на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа должна быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологиче-

ском разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять простейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализации мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Также необходимо не допускать снижения уровня квалификации работников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых операций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация труда представляет собой установление производственных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной стороны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем организовать эффективное взаимодействие между разными функциональными, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую ритмичность производства, сократить продолжительность производственного цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выделяют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. После того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном производственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их продукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

где п — число рабочих; В_т. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций), т. е. возможность для сотрудника наряду со своей основной работой полностью или частично выполнять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рассмотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Резерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К :

где Т_св — свободное от выполнения обязанностей по основной работе время в течение смены, мин; T_mm — продолжительность рабочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возможность возложения на него дополнительных обязанностей.

2.  Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, технологического процесса, территориальная близость).

3.  Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4.  Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрицательного влияния на точность и качество другой работы и не влечет за собой снижения производительности труда.

5.  Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

•       постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

•       временное совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

•       эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого периода времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволяет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические — повышение эффективности использования трудовых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, возможности замещения работников, находящихся в отпуске или отсутствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные — возрастает привлекательность работы на данном предприятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обязанностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваивать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности труда и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

1.  Определение вариантов совмещения профессий на основе функционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения профессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после этого — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2.  Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранному варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения используется коэффициент занятости рабочего Кз, рассчитываемый по формуле:

работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин; В _ч — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы. 3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих порядок, время, периодичность и способы выполнения работ).

Предыдущая

Оглавление

Следующая