Предыдущая

Оглавление

Следующая

3. Формирование человеческих ресурсов коммерческой организации

3.6. Договорное регулирование найма, использования и высвобождения персонала в коммерческих организациях

Основным инструментом, регулирующим найм, использование и высвобождение персонала в коммерческих организациях, выступает трудовой договор.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовым договором в России признается соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В юридической литературе [Буянова, 2009; Трудовое право России... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Головина, 2008; и др.] трудовой договор принято отграничивать от ряда гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского и др.), в которых одна из сторон также обязана выполнить определенные работы в пользу другой стороны. Существенные отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера приводятся в табл. 3.3.

Таблица 3.3. Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера

Основание	Трудовой договор	Договоры гражданско-правового характера
Основная цель заключения	Трудовая деятельность в течение определенного промежутка времени (в том числе обусловленного выполнением работы)	Выполнение работы (конечный результат)
Существенные условия	Статья 57 ТК РФ	Предмет, цена, срок
Отношения сторон	Подчинение работника трудовому распорядку организации работодателя	Отсутствие отношений дисциплинарной подчиненности
Законодательные требования к лицу, выполняющему работу	Определенная профессия, квалификация; работник выполняет работу лично	Отсутствуют; подрядчик выполняет работу лично или (с согласия заказчика)с привлечением субподрядчика
Форма договора	Только письменная	Как письменная, так и устная
Риски случайной гибели результата труда	Риск лежит на администрации работодателя	Риск несет подрядчик

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров (глава 11 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора, по общему правилу, составляет 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случаях получения лицом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных, концертных организациях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении ими произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. Лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

•       паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

•       трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

•       страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем; в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку);

•       документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

•       документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов (например, санитарной книжки, сертификата специалиста).

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, а также в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактические учреждения и ряд других, проводится обязательное предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК РФ). Целью предварительного медицинского освидетельствования (осмотра) при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья освидетельствуемых работников поручаемой им работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми

актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При приеме на работу может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в самом трудовом договоре; отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

•       лиц, поступающих на работу по конкурсу;

•       беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

•       лиц, не достигших возраста 18 лет;

•       лиц, имеющих государственную аккредитацию учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

•       лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

•       лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

•       лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

•       в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетру-

доспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Одновременно при приеме на работу работодатель обязан ознакомить также работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, и коллективным договором.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника

сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В теории трудового права [Буянова, 2009; Трудовое право России... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Головина, 2008; и др.] трудовые договоры принято классифицировать на разные виды по различным классификационным основаниям. На практике наиболее часто выделяют следующие виды трудовых договоров:

•       трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

•       срочные трудовые договоры;

•       трудовые договоры о работе по совместительству;

•       трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др.

Использование персонала коммерческой организации предполагает его перевод на другую работу, перемещение по работе, а также изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ.

Переводы следует отличать от перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок временных переводов на другую работу регламентируется ст. 72² ТК РФ. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения

временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в следующих случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ:

•       в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72² ТК РФ);

•       в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организаци-

! онного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72² ТК РФ; при этом перевод работника на неквалифицированную работу допускается только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 72² ТК РФ).

I В обоих описанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. Так, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на .основании медицинского заключения по их заявлению переводятся 'На время беременности на другую, более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей (В возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком (возраста полутора лет. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие и за счет средств работодателя.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника), когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), указанные условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от нее работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями.

Прекращение трудового договора (или как синоним — увольнение с работы) означает прекращение трудовых отношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Прекращение трудового договора юристы отличают от расторжения трудового договора, т. е. прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо требованию органов, не являющихся его сторонами.

Статья 77 ТК РФ устанавливает 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые могут быть классифицированы на три группы:

•       прекращение трудового договора по соглашению сторон (по взаимному волеизъявлению) — согласно ст. 78 ТК РФ в указанной ситуации трудовой договор может быть прекращен в любое время;

•       прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) (ст. 80, 81 ТК РФ);

•  прекращение трудового договора в связи с невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регламентировано ст. 80 ТК РФ. Согласно норме данной статьи, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При отсутствии такого соглашения работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с заявлением возможно и в период его временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от него. В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы работника, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника либо в период его пребывания в отпуске не допускается.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или иного федерального закона.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан:

•       выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении; записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью и пункт; если в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте; со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84¹ ТК РФ);

•       по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой;

•       произвести с работником полный окончательный расчет, выражающийся в выплате увольняемому всех сумм, причитающихся ему от работодателя (заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и др.).

Основания и порядок выплаты выходного пособия увольняемому работнику регламентированы ст. 178 ТК РФ.

В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Предыдущая

Оглавление

Следующая