КА  «Профессиональное тестирование»

А.Д. Проклов
Управление человеческими ресурсами предприятия
Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб., 2015.

Предыдущая

6. Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала компании

6.1. Мотивация персонала: экономическое, управленческое и психологическое содержание

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Следовательно, верный выбор механизмов мотивации будет способствовать успешному развитию организации.

В отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого понимания сущности механизма мотивации персонала. В отдельных работах он понимается как изначально заданная совокупность мотиваторов, в других — отождествляется с механизмом стимулирования. В данной работе под механизмом мотивации персонала понимается система взаимосвязанных форм и методов управленческого воздействия, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию и обеспечение зависимости вознаграждения от квалификации и фактических результатов работы сотрудника.

Не сложилось также и единых определений понятий «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда», которые в современной экономической литературе зачастую определяются как равнозначные. Однако на самом деле «мотивация» и «стимулирование» работников имеют разный смысл, и их все же стоит различать. Мотив труда следует рассматривать как внутреннее побуждение человека к труду, а стимул — это внешний побудитель к труду.

Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Преследуя интересы (т. е. стремясь удовлетворить потребности), человек становится деятельной личностью. В отличие от мотива стимул труда находится «на стороне» организации. Для удовлетворения своих потребностей и реализации ин-

тересов организация нуждается в работниках. Она предлагает своим сотрудникам набор некоторых благ, которые становятся для них внешними побудителями к труду.

Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные (табл. 6.1). Первые появляются в результате стремления обрести доход в обмен на труд. При этом доход может быть представлен различными формами: в виде заработной платы и других денежных компенсаций, натуроплаты труда, денежных начислений на лечение, обучение и социальные льготы, покрытие которых берет на себя организация, и т. п.

Материальные мотивы труда также делятся на две подгруппы: вознаграждение работника за его личный труд (в виде заработной платы, премий, выплат за стаж и т. д.), которое прямо зависит от величины трудового вклада работника, и вознаграждение работника как члена производственного коллектива, которое не связывается с трудовым вкладом (это различные социальные льготы, когда организация обеспечивает своим сотрудникам бесплатное питание, проезд, посещение спортивного зала и т. д.; работники в этом случае вознаграждаются просто за принадлежность к организации).

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. Они нацелены на наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т. д. Среди социальных мотивов выделяют моральные, статусные и «труд как потребность».

Таблица 6.1. Структура мотивов труда работника

Мотив труда

Блага, поступающие работнику

Материальный

Зависящие от трудового вклада: основная зарплата и премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т. д.

Зависящие от принадлежности к организации, бесплатное питание, проезд, пользование автостоянкой, лечение, обучение за счет организации и т. д.

Социальный:
 1) моральный

Ордена и медали за трудовую деятельность, почетные грамоты, устная похвала руководителя, благодарственные письма и т. п.

2)   статусный

3)   труд как по
требность

Служебный рост (карьера), профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе и т. п.

Удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных условий, хороших отношений с коллегами и т. п.

Логическая цепочка появления стимулов труда исходит от потребностей и интересов организации, которые делятся на:

•       ресурсные: основные и оборотные фонды, персонал, финансы;

•       социально-экономические: рост эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, улучшение имиджа организации и т. д.

Важнейшим звеном в структуре любой организации является персонал, эффективность труда которого в решающей степени обусловливается системой стимулов труда, принятой в компании, и уровнем мотивированности работников. Следовательно, решающей сферой отношений организации и персонала является взаимодействие двух систем: стимулов и мотивов труда (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Взаимодействие организации и персонала

Система мотивов, являясь ведущей в данном взаимодействии, объективно складывается в сознании людей под влиянием образа жизни, уровня благосостояния, исторических, природных условий, национальных традиций, культуры и др.

Однако важность мотивационной составляющей труда не означает пассивной роли стимулов. Так, усиливая роль одних стимулов и ослабляя значение других, компания может повышать или снижать степень мотивации и эффективности труда своих сотрудников. Процессом стимулирования труда, возникающим при динамических изменениях систем стимулирования, является непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений

в систему стимулов труда организации. Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и персонала.

Таким образом, основная задача стимулирования труда заключается в необходимости установить соответствие системы стимулов в организации мотивам труда работников, оперативно учитывая изменения мотивов сотрудников. В результате правильных действий организации стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мощными мотивами деятельности. Таким образом, как экономическая категория стимулирование труда выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предлагает вторым за труд. В отличие от стимулирования мотивация труда — это отношение человека к труду.

Под мотивацией нами понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкретных целей. Мотивировать людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Люди мотивированы, когда они считают, что некая последовательность действий, вероятно, приведет их к достижению цели и получению награды, удовлетворяющей их потребности.

Работая в организации, сотрудники могут быть самомотивированными, и пока они движутся в правильном направлении, это лучшая форма мотивации. Мотивировать самого себя — значит самостоятельно задавать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Однако большинство людей нуждаются в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую сотрудникам удовлетворение, благоприятные возможности для обучения и профессионального роста. Для того чтобы побудить сотрудников хорошо делать все, что они могут, необходимо понимать, как работает процесс мотивации и каковы различные виды мотивации.

В настоящее время существуют три основных подхода к изучению мотивации — инструментальный, содержательный и процессуальный. В соответствии с инструментальным подходом человек совершает свои поступки ради получения награды и из стремления избежать наказания. Содержательные теории выявляют те внутренние побуждения (потребности), которые ведут людей к совершению определенных поступков. Процессуальные теории сосредоточиваются не на побуди-

тельных причинах, а на механизме принятия человеком решений. Все эти подходы будут рассмотрены ниже.

Существует модель процесса мотивации, связанная с потребностями (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Процесс мотивации

Данная модель предполагает, что мотивация является осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей, которые создают желание достичь чего-то либо что-то получить (или, как вариант, чего-либо избежать). После этого устанавливается цель, которая может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, по которому нужно идти к цели. Если цель достигнута, то потребность будет удовлетворена и такое поведение повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цель достигнута не была, тогда повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения называется закреплением, или законом, результата [Армстронг, 2002].

Говоря о видах мотивации работников, необходимо отметить, что на работе мотивация может происходить двумя способами:

•       люди могут мотивировать себя сами путем поиска, выявления и выполнения той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели;

•       людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. п.

Внешние побуждающие факторы (т. е. то, что делается для людей, чтобы мотивировать их: повышенная оплата, похвала, продвижение, а также дисциплинарные меры, критика и т. д.) могут приводить к немедленному и сильному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотивирующие факторы, связанные с ответственностью (ощущением, что работа важна, контроль над собственными ресурсами), независимостью (свобода

действий, принятия решений), благоприятными возможностями для развития навыков, продвижения и т. д., обычно воздействуют более глубоко и длительно, потому что они присущи самим людям, а не навязаны им извне.

Инструментальная теория связана с желанием работников получить осязаемые внешние вознаграждения, такие как зарплата, премии и т. п. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.

Эта теория возникла во второй половине XIX в., взяв свое начало в концепции «раннего научного управления» Фредерика Уинслоу Тейлора, и предполагала, что человек мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его труда. Рабочий воспринимался как крайний индивидуалист, думающий только о своей выгоде. Ф. Тейлор отбрасывал любые формы коллективного стимулирования, и система сдельной оплаты, предлагаемая им, была направлена на обострение конкуренции среди рабочих.

К середине 20-х гг. XX в. система «раннего научного управления» была подвергнута критике. Соратники и последователи Ф. Тейлора достаточно быстро отошли от положений его теории, так как стали замечать ее слабости и недостатки, к которым можно отнести следующие:

•       игнорирование общественной природы человека, его творческой созидательной силы;

•       признание в качестве побудительного стимула единственного средства — денег;

•       гибельное влияние данной организации труда на организм, разрушение личности рабочего;

•       резкое увеличение монотонности труда;

•       усиление отчужденности рабочих.

Итак, система Ф. Тейлора, возникшая на базе предпосылок, вытекающих из разделения и отчуждения труда, явилась одной из ведущих моделей мотивации рабочего, от которой отталкивались, о которой спорили и которую опровергали все последующие теории и гипотезы о природе трудовой мотивации.

Содержательные теории мотивации. Вслед за теориями, узаконивающими отчужденный труд и все вытекающие из него последствия, должны были возникнуть гипотезы и подходы к проблемам трудовой мотивации, альтернативные этим теориям.

Первой из них стала теория «человеческих отношений», связанная с именем американского психолога Элтона Мэйо. Следующая большая группа концепций и моделей мотивации труда создавалась в русле или под непосредственным влиянием теории самоактуализации личности Абрахама Маслоу, начиная с 1930-1940-х гг. Теория самоактуализации была впервые доложена автором в 1942 г. на заседании американского психоаналитического общества и получила известность в мире под названием «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей Маслоу».'

Одна из попыток дать формальное математическое описание данной модели содержится в статье И. Д. Котлярова «Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга» [Котляров, 2009], где автор рассматривает модель мотивации, основанную на предположении о том, что работник удовлетворяет свои потребности только за счет денежного дохода. В данной модели переменной М обозначена мотивация человека, D денежный доход человека (ден. ед.), А — степень удовлетворения потребностей г'-го уровня (ден. ед.), В. — степень насыщения потребностей г'-го уровня (ден. ед.), М. — вклад потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию. Таким образом, построена следующая экспоненциальная функция, выражающая зависимость совокупной мотивации работника от степени удовлетворения потребностей г-го уровня:

где С. — постоянная для i-ro уровня потребностей.

Вклад Af. потребностей г'-го уровня в совокупную мотивацию достигает максимума, когда работник только начинает удовлетворять потребности г'-го уровня (т. е. когда D равен или немного больше А ,). С увеличением дохода и, соответственно, растущей возможностью приобретения последующих благ для удовлетворения потребностей, согласно закону убывающей предельной полезности, предельная полезность каждой последующей единицы блага уменьшается, степень неудовлетворенности этих потребностей снижается, и, таким образом, потребности г-го уровня начинают меньше влиять на мотивацию.

В данной модели А можно интерпретировать как «доход человека, при котором достигнут такой уровень удовлетворения потребностей г-го уровня, что при D > А на мотивацию человека начинают влиять потребности (i + l)-ro уровня; при этом потребности г'-го уровня продолжают воздействовать на его мотивацию» [Котляров, 2009]. Вели-

1    Содержание данной теории было рассмотрено в параграфе 1.3.

чина Bj равна доходу, при котором человек полностью удовлетворяет потребности i-ro уровня, и они перестают воздействовать на его мотивацию.

Для того чтобы формула (6.1) учитывала дискретный характер модели Маслоу и имела экономическую интерпретацию при любых значениях D (очевидно, что формула (6.1) лишена экономического смысла при D < А , и D > В), автором модели была применена модифицированная функция Хэвисайда, обозначенная как Heav(x):

Таким образом, модифицируя функцию (6.1) при помощи (6.2), получаем зависимость вклада потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию, выраженную формулой вида:

В своей теории А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и не обозначил вклад потребностей каждого уровня в совокупную мотивацию. Значит, предполагая, что

зависимость мотивации от рассматриваемых факторов можно записать в виде функции:

Несмотря на логичность проделанных выше рассуждений и математически адекватное описание качественной структуры теории Маслоу (а также устранение одного из ее наиболее существенных недостатков — в предложенной математической формализации предполагается, что поведение человека в общем случае определяется потребностями не одного-единственного уровня), все же вряд ли возможно предложить исчерпывающий математический аппарат для описания феномена мотивации человека на основе теоретической модели Маслоу, так как разные люди имеют различные приоритеты. Соответственно трудно согласиться, что потребности всех индивидов стабильно движутся вверх по этой схеме. При продвижении индивида по иерархии потребностей имеет место психологическое развитие, но это не обязательно прямое движение вверх. Если в данный момент одна из потребностей доминирует, деятельность человека стимулируется не только ею, так как потребности более низкого уровня все еще существуют, даже если они временно не являются мотивирующим фактором, и люди постоянно возвращаются к ранее удовлетворенным потребностям. В практическом плане можно сделать следующие выводы.

1.  Для воздействия на человека первоначально необходимо определить потребность, главную (доминирующую) для него в данный момент, и продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности.

2.  Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, так как структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. В силу существования разнообразных путей и способов удовлетворения конкретной потребности менеджер должен владеть большим арсеналом разнообразных приемов и методов мотивации.

Последовательное применение идей А. Маслоу в условиях промышленного труда позволило Макгрегору выявить и сформулировать два подхода к пониманию природы человека, которые существуют в практике управления, а также вытекающие из них следствия и практические рекомендации. Это так называемые «Теория X» и «Теория У».

Идеи А. Маслоу получили развитие и в так называемой двухфакторной модели Фредерика Герцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в теории мотивации. Практическим следствием этой теории является тот факт, что предприятию нецелесообразно затрачивать средства на непрерывный рост уровня предлагаемых гигиенических факторов, так как к увеличению мотивации сотрудников это не приведет. Достаточно лишь поддерживать гигиенические факторы на пороговом уровне — этого будет достаточно для того, чтобы у сотрудников не возникало неудовлетворенности. Напротив, необходимо выявлять значимые для сотрудников мотиваторы и обеспечивать их высокий уровень на предприятии для формирования у сотрудников заинтересованности в максимально качественном исполнении своих трудовых обязанностей и для возникновения у них чувства лояльности по отношению к своему работодателю.

Так же как и теория удовлетворения потребностей А. Маслоу, двух-факторная модель Ф. Герцберга подвергалась серьезной критике за метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы, а также за отсутствие четкой грани между факторами-мотиваторами и факторами гигиены, которые перекрывались, переходили из одной группы в другую.

Попытка предложить математическое описание теории Герцберга была предпринята И. Д. Котляровым в его работе [Котляров, 20091. Автор исходил из предпосылки (в явном виде Герцбергом не высказанной), что работнику в принципе присущ некий базовый уровень мотивации — видимо, обусловленный тем, что людям в принципе необходима работа как источник средств для существования. Работа может быть нелюбимой, низкооплачиваемой и т. д. — но человек не может полностью отказаться от необходимости работать, разве что поменять место работы и/или род деятельности. Таким образом, работнику изначально присуща некоторая мотивация.

Очевидно, что базовый уровень мотивации свой у каждого сотрудника. Обозначим его как Mh.

Совокупный уровень мотивации сотрудника в этом случае будет определяться воздействием на него гигиенических факторов (стимулов).

Введем следующие обозначения:

5 — стимулы г-й группы;

51. — предельный уровень стимулов i-й группы (если фактическое значение стимулов этой группы превышает данный предельный уровень, то мотивация сотрудников растет);

п — число групп стимулов;

Н — гигиенические факторы i-й группы;

HL предельный уровень гигиенических факторову-й группы (если фактическое значение гигиенических факторов этой группы ниже данного предельного уровня, мотивация сотрудников падает);

т — число групп гигиенических факторов.

где функции F(5 - 51.) и Kj(HLj - Я) описывают характер воздействия на совокупную мотивацию сотрудника отклонения соответ-

Тогда совокупный уровень мотивации сотрудника М будет рассчитываться по следующей формуле:

ственно стимулов и гигиенических факторов от заданных предельных уровней. Точный вид этих функций неизвестен, однако можно осторожно предположить, что они подчиняются психофизическому закону Вебера—Фехнера, в соответствии с которым ощущение от внешнего воздействия возрастает пропорционально логарифму силы этого воздействия. В этом случае формула (6.5) примет следующий вид:

Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой теория Кедотта—Терджена. В соответствии с ней выделяются следующие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника.

1.  Критические элементы — вызывают неудовлетворение сотрудника, если их уровень меньше минимально допустимого, и удовлетворение — в том случае, если их уровень превышает этот порог;

2.  Нейтральные элементы — не влияют на мотивацию сотрудника (например, этаж, на котором расположен офис компании).

3.  Элементы, приносящие удовлетворение, — соответствуют мотиваторам в модели Ф. Герцберга (т. е. вызовут удовлетворение у сотрудника, если их уровень превышает определенный порог, однако в случае, если этот порог достигнут не будет, неудовлетворения у сотрудника не возникнет).

4.  Элементы, приносящие разочарование, — соответствуют гигиеническим факторам модели Ф. Герцберга (в том случае, если значение этих элементов ниже минимально приемлемого для сотрудника, у него возникнет неудовлетворение, однако превышение этого уровня удовлетворения не вызовет).

Легко увидеть, что эволюция содержательного подхода к изучению мотивации шла по направлению отказа от представления, что все факторы, влияющие на поведение сотрудника, воздействуют на него по одному механизму, — напротив, для разных факторов этот механизм различен. Таким образом, можно говорить об определенной конвергенции содержательного и процессуального подходов.

В центре так называемых «процессных», или «процессуальных», теорий мотивации лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов, влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.

Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.

В обобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наиболее распространенным:

•       теория ожиданий;

•       теория справедливости;

•       смешанный вариант (модель Портера—Лоулера).

Теория ожиданий. Понятие ожидания первоначально содержалось в теории «валентности — инструментальное™ — ожидания», сформулированной американским специалистом по управлению Виктором Врумом. Валентность эквивалентна ценности, инструментальность заключается в убеждении, что если мы сделаем что-то одно, то это приведет к чему-то другому, а ожидание — это вероятность того, что действие или усилие приведет к некоторому результату.

Модель мотивации, предложенная В. Врумом, представлена в виде следующей зависимости:

Мотивация = ЗРх РВ х Валентность,               (6.7)

где ЗР — «ожидание» — это ожидания в отношении затрат труда — результатов, представляющие собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; РВ — «инструментальность» — ожидания в отношении результатов — вознаграждений, т. е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения работником определенного вознаграждения.

Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Это объясняет, почему финансовое стимулирование (например, премиальная система) работает только в случаях наличия четкой связи между трудозатратами и денежной премией и уверенности сотрудника в том, что ценность получаемой награды стоит его усилий. Этим также можно объяснить и то, почему внутренняя мотивация, возникающая на основе самой работы, может быть значительно мощнее внешней; работники в большей степени контролируют последствия внутренней

мотивации и могут больше полагаться на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут позитивными и выгодными для них.

Практическим выводом из теории В. Врума является предположение, что мотивация труда будет слабой и результаты работы — низкими, если будет мало значение любого из трех факторов модели (6.5). «Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы».

Теория справедливости связана с субъективным оцениванием работниками своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория справедливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Относиться справедливо — означает обращаться честно, при сравнении с какой-то группой людей или с соответствующим другим человеком. Справедливость затрагивает чувства и восприятие и всегда является процессом сопоставления. Практическим выводом из этого можно считать следующее: пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться наименее интенсивно. Как только работники почувствуют справедливость в отношении оплаты их труда, их мотивация и соответственно интенсивность труда значительно возрастет.

Модель Портера — Лоулера. В 1968 г. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали более сложный вариант мотивационных теорий, включающий элементы и теории ожиданий, и теории справедливости. Получившаяся теория базируется на пяти взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. В модели Портера—Лоулера также учитывается восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника.

Одной из важных особенностей модели является то, что в ней, в отличие от ранних мотивационных теорий, утверждается, что удовлетворенность человека зависит от результативности его труда, тогда как прежде рассматриваемые теории утверждали, что удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Тем не менее Л. Портер и Э. Лоулер настаивали на том, что чувство удачно выполненной работы, ее положительный результат ведет к увеличению удовлетворенности и соответственно росту мотивации сотрудника.

Предыдущая