Предыдущая

Оглавление

Следующая

6. Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала компании

6.2. Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы

Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника [Комиссарова, 2002, с. 183].

Традиционно для разработки программ вознаграждения труда существовали три основных критерия, согласно которым вознаграждение труда должно:

•       быть внутренне справедливым — т. е. работникам необходимо платить пропорционально относительной ценности результатов их труда;

•       быть внешне конкурентоспособным — т. е. людям необходимо платить пропорционально рыночной цене их должности;

•       создавать у сотрудников личную заинтересованность.

Четвертая цель, которая часто скрыта от линейных руководителей, заключается в том, чтобы облегчить администрации управление сотрудниками. Первые два критерия, к сожалению, практически всегда взаимно исключают друг друга, вынуждая организацию жертвовать одним ради другого. В свою очередь достижение третьей цели означает достаточно высокую степень индивидуализации, что осложняет реализацию четвертой — управления.

Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса компании. Управление вознаграждением должно ориентироваться на долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что они делают и чего достигают.

Помимо справедливой заработной платы необходимыми элементами эффективной системы стимулирования персонала являются предоставляемые работникам льготы и доплаты. В качестве основных видов льгот можно выделить:

•   личное страхование, представляющее собой льготы, расширяющие
персональное страхование и страхование семей работников в слу
чае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни;

•       финансовую поддержку работников, включающую льготные займы, программы по покупке жилья, скидки на товары и услуги предприятия;

•       личные потребности, т. е. право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями (право на отпуск, забота о детях, возможности для спортивных занятий и отдыха и т. п.);

•       персональные автомобили и бензин;

•       софинансирование пенсии;

•       участие в имуществе компании (по данному пути, пока еще экзотическому для нашей страны, пошло российское представительство сети гипермаркетов «Ашан», организовавшее распространение своих акций среди сотрудников);

•       удобный график работы (сокращенная рабочая неделя, возможность работы на дому, свободный выбор времени прихода и ухода при условии отработки установленного времени и т. д.);

•       другие льготы, повышающие уровень жизни работников, например бесплатное питание, возмещение затрат на мобильную связь, предоставление кредитных карт и т. п.;

•       нематериальные льготы, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают компанию привлекательным и достойным местом работы.

Система стимулирования труда направлена на достижения целей конкретной организации, поэтому в различных компаниям можно встретить разный компенсационный пакет, который является весомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.

Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего денежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу. Является одним из основных средств формирования у сотрудника заинтересованности в достижении необходимых для фирмы результатов его трудовой деятельности.

Доход сотрудников компании складывается из следующих основных компонентов.

1.  Оплата труда по действующим тарифным ставкам (повременным или сдельным) и месячным окладам.

2.  Доплаты за условия труда (компенсация затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде), сменный режим (при работе в вечернюю и ночную смены) и степень занятости работой.

3.  Надбавки за высокую производительность труда, качество работы, личный вклад в результаты производства.

4.  Премии за качественную работу и рационализаторские предложения.

5.  Социальные выплаты и компенсации в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативами предприятия (оплата отпуска и выходных дней, компенсация расходов на транспорт и питание и т. д.).

6.  Участие в результатах работы предприятия (под результатами понимается либо прибыль, либо рост стоимости компании). К этой группе относятся дивиденды по акциям и опционы (выплаты руководящим сотрудникам компании разницы между рыночной стоимостью акций предприятия на начало и конец определенного периода, как правило — финансового или календарного года или срока действия их трудового договора; выплачиваются по определенной доле акций компании, величина этой доли обусловливается трудовым договором).

Планирование затрат на оплату труда сотрудников зависит от применяемого на предприятии способа оплаты труда.

В литературе [Балашов, 2010; Генкин, 2008; Котляров, 2010 и др.] приводятся два основных способа определения заработной платы сотрудника — тарифный и бестарифный.

При тарифной оплате труда предприятие устанавливает фиксированную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотрудником. По этим ставкам работнику оплачиваются его совокупные затраты времени или изготовленная им продукция за определенный период. Ставки оплаты дифференцируются для разных категорий персонала и для разных видов выполняемых работ. Совокупность всех ставок, действующих на данном предприятии, называется тарифом или тарифной сеткой.

В зависимости от того, что служит основой для расчета тарифных ставок оплаты труда работников, — затраты рабочего времени или объем выпуска продукции, — тарифный способ делится на две основные формы: повременную и сдельную.

1. Повременная форма оплаты труда — оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным учетом производительности труда и соблюдения качества). Есть два варианта этой формы оплаты труда.

где В_п — заработная плата сотрудника при простой повременной системе, ден. ед.; $ , — ставка повременной оплаты труда при простой повременной системе, ден. ед./ед. врем.; Т— фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем.

В качестве единицы измерения продолжительности рабочего времени могут быть приняты час (почасовая оплата труда), день (поденная оплата), месяц (помесячная оплата). При помесячной оплате труда сотрудник получает фиксированный оклад, не зависящий от фактического числа рабочих дней в каждом календарном месяце. Иногда система, при которой сотрудник получает фиксированный ежемесячный оклад, выделяется в качестве самостоятельной формы оплаты труда — окладной.

Сотрудник, чей труд оплачивается по простой повременной системе, заинтересован в повышении своего тарифного разряда или должности, так как именно от этого зависит размер ставки повременной оплаты труда 5 , ден. ед. Соблюдение качества и повышение производительности труда интересуют его в гораздо меньшей степени, так как оплата его труда от этих факторов не зависит.

1.2. Повременно-премиальная система — помимо оплаты за фактическую продолжительность рабочего времени сотрудник также получает различные премии (зависящие от достижения и перевыполнения плановых показателей, соблюдения показателей качества продукции и т. д.). Заработная плата сотрудника рассчитывается по формуле:

где В_пж — заработная плата сотрудника при повременно-премиальной системе, ден. ед.; 5 _а — ставка повременной оплаты труда при повременно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.; Г — фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем; п — число видов премий, выплачиваемых сотруднику; Я — размер премии г'-го вида, ден. ед.; У — логическая функция. У ^ш 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии i-ro вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет увеличить заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда.

2. Сдельная система оплаты труда — заработная плата сотрудника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в следующих основных разновидностях.

2.1. Прямая сдельная система оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от количества произведенной им продукции. Формула для расчета размера оплаты труда сотрудника при использовании этой системы имеет следующий вид:

где В_а1 — заработная плата сотрудника при сдельной системе оплаты труда, ден. ед.; S_nl — тарифная ставка оплаты за единицу произведенной продукции, ден. ед./ед. прод.; Ц.₍₎ — количество единиц продукции, произведенных рабочим в течение определенного календарного периода. 2.2. Косвенно-сдельная система — используется для оплаты труда вспомогательных или обслуживающих рабочих (например, наладчиков), от эффективности работы которых существенно зависят результаты рабочих основного производства. В этом случае вознаграждение этих категорий работников определяется в виде функции от объема производства продукции теми рабочими, обеспечением чьей деятельности они занимаются. Такая модель побуждает вспомогательных рабочих улучшать обслуживание оборудования и в скорейшие сроки ликвидировать все неисправности. Зарплата сотрудников при использовании этой системы рассчитывается следующим образом:

где В_кс — заработная плата сотрудника при использовании косвенно-сдельной системы, ден. ед.; 5_в — ставка оплаты труда вспомогательных рабочих при косвенно-сдельной системе, ден. ед./ед. прод.; Q_ni — объем выпуска продукции рабочим (рабочими) основного производства, обеспечением деятельности которых занимается данный вспомогательный рабочий.

2.3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — применяется в том случае, когда предприятию необходимо нарастить объемы производства (например, для выполнения срочного заказа или после аварии). При использовании этой системы компания устанавливает несколько уровней (нормативов) объема выпуска продукции одним рабочим. При превышении каждого из этих уровней все следующие единицы продукции, изготовленные данным рабочим, оплачиваются по более высокой

где В_спс — заработная плата сотрудника при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, ден. ед.; 5₍ — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной в рамках базового норматива, ден. ед./ед. прод.; Qj — количество единиц продукции, произведенное в рамках базового норматива; п — число уровней (нормативов) выпуска продукции, установленное предприятием для данной категории сотрудников; 5 ₊, — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной сверх i-ro норматива, ден. ед./ед. прод.; Q. ^, — количество единиц продукции, произведенное в рамках г'-го норматива.

Максимальная ставка оплаты 5_п+, не может превышать базовую ставку 5, более чем в два раза.

При использовании сдельно-прогрессивной системы издержки предприятия на оплату персонала растут быстрее производительности труда, по этой причине данная система не применяется в качестве постоянно действующей и вводится только на определенный срок (на тот период, в течение которого предприятие должно резко нарастить объем выпуска продукции).

2.4. Сдельно-премиальная система — помимо оплаты за фактически изготовленную продукцию сотрудник также получает премии за высокое качество продукции, отсутствие брака и т. д. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где В_{сп i} — заработная плата сотрудника при сдельно-премиальной системе, ден. ед.; S_mi — ставка сдельной оплаты труда при сдельно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.; Q — количество продукции, выпущенное данным рабочим (или число выполненных им операций); т — число видов премий, установленных для данной категории рабочих; П — размер премии7-го вида, ден. ед.; У — логическая функция. У. = 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии^'-го вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет предотвратить рост выпуска продукции в ущерб ее качеству и повысить заинтересованность сотрудника в отсутствии брака.

2.5. Коллективно-сдельная система — в этом случае ставки сдельной оплаты устанавливаются не для одного рабочего, а для бригады (или иного коллектива рабочих). После получения платы за свой труд рабочие самостоятельно распределяют ее между собой. При использовании этой системы оплаты труда заработная плата одного рабочего рассчитывается по следующей формуле:

где В — заработная плата рабочего при коллективно-сдельной системе, ден. ед.; Д — доля рабочего в общей оплате труда бригады; $_m — установленная для бригады коллективная ставка сдельной оплаты труда, ден. ед./ед. прод.; Q_6i — количество продукции, произведенное бригадой.

Доля рабочего Д в совокупной оплате труда устанавливается бригадиром или общим собранием членов бригады. Зависит от квалификационного уровня сотрудника и коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ определяется на основе производительности труда работника, его сложности, уровня качества, соблюдения трудовой дисциплины. КТУ изменяется в диапазоне от нуля до двух; в качестве базового значения КТУ рекомендуется использовать единицу.

Оплата труда одного рабочего зависит от эффективности работы всей бригады, что позволяет повысить заинтересованность работников в результатах коллективного труда.

2.6. Аккордная оплата труда — ставка оплаты устанавливается не в расчете на одно изделие или одну операцию, а за весь комплекс работ. Применяется при оплате работ, трудно поддающихся нормированию (например, строительных или ремонтных). При использовании этой системы работодатель также определяет крайний срок окончания работ. Если на выполнение работ требуется большой промежуток времени, работнику может быть выплачен аванс. Если работа будет выполнена до наступления установленного срока, работник может получить премию. Премии также могут назначаться за высокое качество работы.

Тарифный способ оплаты труда предусматривает также смешанную, сдельно-повременную, форму. В этом случае работник получает плату за фактически отработанное время (как правило — фиксированный месячный оклад) и за произведенное им количество продукции (или за количество операций). Заработная плата сотрудника рассчитывается по следующей формуле:

ед./ед. врем.; Г— фактически отработанное время, ед. врем.; 5._d — ставка сдельной оплаты труда, ден. ед./ед. прод.; Q ~ фактический объем выпуска продукции данным сотрудником.

При бестарифном способе оплаты труда заработная плата сотрудника зависит от результатов работы всего предприятия (или структурного подразделения) и от объема денежных средств, выделяемых работодателем на оплату труда персонала. Заработная плата сотрудника представляет собой его долю в общем фонде оплаты труда предприятия или подразделения:

где В_6т — заработная плата сотрудника при бестарифном способе оплаты труда, ден. ед.; Д_Ф0Т — доля сотрудника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения, зависит от категории персонала, к которой относится данный сотрудник, его уровня квалификации и его коэффициента трудового участия; ФОТ — совокупный фонд оплаты труда предприятия или подразделения, ден. ед.

Аналогичная методика может применяться и при тарифных формах, если предприятие выделило дополнительные средства на оплату труда персонала (например, если компания получила незапланированную прибыль). В этом случае в формулу (6.16) вместо величины фонда оплаты труда компании или подразделения (ФОТ) необходимо подставить размер выделенных фирмой дополнительных средств.

Смешанные способы оплаты труда включают в себя элементы тарифной и бестарифной схем. К ним относятся следующие.

Система плавающих окладов — сотрудники должны выполнять плановые задания по выпуску продукции, но их оклады регулярно (как правило, ежемесячно) пересматриваются в зависимости от итогов их работы (учитывается рост или падение производительности труда).

Комиссионная форма — устанавливается для сотрудников отдела сбыта или экспорта. Заработная плата сотрудника представляет собой процент от объема продаж, достигнутого данным сотрудником, его структурным подразделением или всем предприятием в целом. Для расчета заработной платы (комиссионного вознаграждения) используется следующая формула:

Многие специалисты относят комиссионную форму оплаты труда к сдельной.

Компания может выплачивать торговому агенту помимо комиссионного вознаграждения также фиксированный месячный оклад. В этом случае формула (6.17) приобретет вид:

где М — фиксированный месячный оклад, ден. ед.

Этот способ оплаты труда торгового персонала может быть отнесен к сдельно-повременной форме.

Дилерская система — сотрудник закупает у компании выпускаемый или продаваемый ею товар и затем распространяет его среди своих клиентов. Компания, как правило, определяет цену (или диапазон цен), по которой сотрудник может продавать товар конечному покупателю. Заработная плата сотрудника в этом случае представляет собой прибыль от продаж за определенный период. Данная модель популярна в так называемом сетевом маркетинге.

Система оплаты труда выбирается таким образом, чтобы она обеспечивала оптимальную зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда. Например, очевидно, что для вспомогательных рабочих (в частности, ремонтников) наилучшим вариантом начисления заработной платы является косвенно-сдельная система, так как именно она позволяет максимально заинтересовать этих работников в росте производительности обслуживаемого ими оборудования. Напротив, если бы ремонтники оплачивались по повременной системе, это привело бы к тому, что они, желая увеличить свой доход, намеренно затягивали бы сроки ремонта, что повлекло бы за собой снижение объема выпуска продукции.

Экономия от снижения расходов на оплату труда и социальные нужды (3_07СЯ), ден. ед., вызванная уменьшением трудоемкости единицы продукции, рассчитывается по следующей формуле:

где Г₀ — трудоемкость единицы продукции до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; Г, — трудоемкость единицы продукции после проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; С₀ — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч;

С, — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего после проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; ЗП_)оп — средний процент дополнительной заработной платы для данной категории рабочих, %; СО — размер отчислений на социальные нужды, %; В — выпуск продукции, нат. ед.

Если высвобождаются сотрудники, оплачиваемые по повременной системе, то экономия от этого высвобождения в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где Э_впс — экономия от высвобождения сотрудников, оплачиваемых по повременной системе, получаемая в плановом периоде, ден. ед.; Ч_ешд — численность высвобождаемых сотрудников, чел.; ЗП_год — средняя годовая заработная плата данной категории сотрудников, ден. ед./чел.

Если мероприятия, влекущие за собой высвобождение персонала, проводятся не перед началом планового периода, а в какой-либо промежуток времени в течение этого периода, то для расчета экономии от высвобождения сотрудников используется другая формула:

где М — число месяцев, истекших от начала планового периода до окончания мероприятий, ведущих к высвобождению персонала.

Предыдущая

Оглавление

Следующая