С.А. Шапиро, А.В. Шилаев
Факторы повышения эффективности труда персонала
Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
| Предыдущая |
Глава 3. Социально-правовые факторы, воздействующие на эффективность труда
3.1. Социальное партнерство как форма решения трудовых споров
Любую конфликтную ситуацию, возникающую в процессе труда между работником и администрацией лучше разрешить до принятия окончательного решения. В этом вопросе работникам должны помогать посредники между ними и руководителями. Такой механизм решения вопроса и предусматривает система социального партнерства. Посредниками же, находящими компромиссное решение в спорных вопросах являются либо представители профсоюзных организаций, либо иные выборные лица, например члены совета акционеров предприятия.
Статья 23 Трудового Кодекса РФ гласит: «Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».[22]
Основными принципами социального партнерства (ст.24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
- взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
- участие работников и их представителей в управлении организацией.
Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации (профком), либо при малой численности ее членов.
Представителями работодателей (ст.33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.
Органами социального партнерства (ст.35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.
Взаимодействие между руководством (собранием акционеров) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматривается в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.
Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становится уровень заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок, а также возможное установление в пользу работников социальных льгот и компенсаций, сверх обязательных, установленных законодательством.
Если подробно остановиться на порядке и условиях заключения коллективного договора, то, несомненно, следует отметить следующее.
Коллективный договор (соглашение) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и на уровне ее филиалов, представительств, иных обособленных подразделений.
Порядок, условия заключения коллективного договора, права и обязанности представителей сторон при заключении, а также порядок урегулирования разногласий, возникших между сторонами при заключении этого акта регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), а в части неурегулированной ТК РФ и не противоречащей ему, положениями Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях их деятельности».
Статья 41 ТК РФ определяет перечень вопросов, могущих быть урегулированными с помощью Коллективного договора. К этим вопросам относятся:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, установленного коллективным договором, стороны вправе продлить срок действия коллективного договора, но не более чем на три года.
Коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем вышестоящем органе по труду (вышестоящем профсоюзном органе) для уведомительной регистрации.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства, прочего структурного подразделения.
При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения данных процедур.
Изменения рыночной конъюнктуры обуславливают необходимость введения гибких графиков работы (скользящих), предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, времени длительности обеденного перерыва.
Переговоры по этим вопросам проводятся как на уровне предприятия, так и его структурных подразделений, при этом следует учитывать технические и технологические особенности конкретного производства. Разумеется, не все, что выгодно для руководства (собственников) устраивает и наемных работников, и наоборот. Особенно это касается введения гибкого рабочего дня - одного из требований, важного для работников, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной деятельности предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в связке с уровнем оплаты труда, введение и оплата сверхурочных часов. Решающим аргументом в таких спорах должно стать соблюдение действующего законодательства, Трудового Кодекса РФ, статья 4 которого гласит, что «Принудительный труд запрещен».
Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурно-массовых и спортивных мероприятий и др.
Проблемы структурной адаптации (повышение производительности труда, введение инноваций, защита определенного уровня занятости) чаще всего решаются на уровне предприятия. Многие предприниматели убеждены, что нужна большая гибкость в организации производства, а этого нельзя достичь без проведения переговоров между руководством предприятия и работниками.
Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров, каждая из сторон идет на уступки друг другу.
В рыночных условиях появились новые проблемы обеспечения социального партнерства. Из-за большой разнородности рабочей силы возникает вопрос, как должно различаться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не возникали социально-нетерпимые ситуации, а у работников не снижалась эффективность труда. Возникли новые отношения с такими представителями интересов администрации, как совет акционеров (в открытых акционерных обществах).
Участие работников в решении производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда, повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников и развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.
Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения разрешение конфликтных ситуаций между работниками и руководством, способствующее повышению мотивационного эффекта работников методами социального партнерства весьма перспективно.
Таким образом, социальное партнерство, являясь формой социально-трудовых отношений, решает две основополагающие задачи: помогает защитить трудовые права работников и сгладить конфликтные ситуации при решении трудовых споров. Оба этих направления способствуют повышению эффективности труда работников организации.
[22] Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Издательство Проспект, 2012. С. -18.
| Предыдущая |