С.А. Шапиро, А.В. Шилаев
Факторы повышения эффективности труда персонала
Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
| Предыдущая |
Глава 3. Социально-правовые факторы, воздействующие на эффективность труда
3.2. Основы трудового законодательства, регламентирующие отношения работников и руководства
Для того чтобы эффективно трудиться, работникам необходимо обладать основами правовых знаний в области трудового законодательства. Необходимо понимать, на что можно рассчитывать в случае защиты трудовых прав, какие законодательные акты и государственные органы могут оказать поддержку, в отстаивании своей позиции.
Рассмотрим для начала, какие законодательные акты регламентируют трудовые отношения, и насколько можно полагаться на них в своей борьбе за защиту трудовых прав.
Труд является основным источником материального благополучия человека. Основной закон нашей страны, Конституция Российской Федерации, защищает право каждого на труд и провозглашает защиту от безработицы.
В главе 2 «Права и свободы человека и гражданина» определены все законные права и свободы человека, в том числе в области труда. Статья 37 Конституции гласит: «1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, без какой-бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Можно также привести положения статьи 34, гласящей: «1. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. 2. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию». [23]
Итак, вот положения Конституции, которые обязательны к выполнению всеми субъектами в области труда, т.е. работодателями, органами государственной власти и самими работниками. Они продекларированы. Следовательно, государственная власть обещает соблюдение этих священных принципов. А соблюдаются ли они на самом деле? Может ли закон в реальности защитить право работников на труд?
Начнем с того, что в условиях рыночных взаимоотношений вовсе не каждый человек может реализовать свои способности к труду. В таких случаях государство гарантирует социальное обеспечение по старости, в случае наступления инвалидности, необходимости воспитания детей и в прочих случаях. Одним из таких случаев является безработица, проблемы которой мы описывали выше. Государственные гарантии безработным предусмотрены Законом «О занятости населения в Российской Федерации». Этот закон по идее его создателей и разработчиков должен определять основы политики России в области занятости и реализовать установленные Конституцией гарантии на защиту от безработицы. Кроме данного Закона в Российской Федерации действует значительный ряд нормативных актов разного уровня, также имеющих своей целью отрегулировать проблему безработицы. Закон устанавливает необходимые условия для приобретения статуса безработного (трудоспособность гражданина, отсутствие работы и заработка (дохода), регистрация в целях поиска подходящей работы, поиск работы и готовность приступить к ней).
Порядком регистрации безработных граждан, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 года № 458, предусмотрено дополнительное условие – невозможность трудоустройства гражданина в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы. При наличии всех условий решение о признании гражданина безработным принимает служба занятости по месту жительства гражданина. Безработным гражданам государство гарантирует выплату пособия по безработице, в том числе и в период временной нетрудоспособности безработного, выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.
К сожалению, Закон «О занятости населения в Российской Федерации» носит во многом декларативный характер. Многие нормы этого закона, устанавливающие льготы и компенсации не выполняются. В качестве примера можно привести норму закона, устанавливающую для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата организации гарантии на сохранение после увольнения очереди на получение жилья по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями. Эти льготы гарантируются, если они предусмотрены в коллективном договоре организации. К сожалению, как правило, на практике, ни работники, ни уж тем более работодатели не предпринимают никаких шагов, направленных на заключение коллективного договора организации. Либо, если даже и заключают такой договор (как правило, крупные организации, основанные на государственной собственности), то не стараются по максимуму включить льготы и компенсации, которые могут быть предоставлены работникам.
Кроме вышесказанного, к недостаткам закона можно отнести некоторую расплывчатость формулировок, особенно в части определения понятия «дохода» (были случаи, когда службы занятости отказывали в постановке на учет в качестве безработного сельским жителям, аргументируя отказ наличием у них сада (огорода) и дохода от продажи от выращиваемой сельхозпродукции. Также не очень понятен содержащийся в законе перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию, влияющих на размер стипендии, пособия по безработице и на период его выплаты. Использование категории "уважительность" по отношению к увольнению по собственному желанию не вполне соответствует действующему трудовому законодательству. Ведь Трудовой кодекс не учитывает данную категорию, определяя порядок увольнения по собственному желанию. И, как следствие, возможно возникновение ситуации, когда работники с одинаковыми записями в трудовой книжке "уволен по собственному желанию" будут претендовать на различный порядок начисления пособия по безработице.
Обратим внимание на некоторые из включенных в Закон причин. Одной из них является нарушение работодателем коллективного или трудового договора. Данное основание увольнения не нашло практического применения в бывшем Союзе ССР, вряд ли оно будет применяться в настоящее время. В самом деле, при существующем правовом беспределе какой работодатель отважится портить свою репутацию указанием в трудовой книжке причины увольнения, связанной с длительной задержкой выплаты заработной платы? Поэтому, не получая несколько месяцев подряд зарплаты, работники вынуждены увольняться по стандартной формулировке - собственному желанию, не имея на то волеизъявления.
Пункт 10 ст. 77 ТК РФ во взаимосвязи с его ст. 83 в числе оснований прекращения (а не расторжения) трудового договора указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Одним из них является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К ним относятся военные действия, катастрофы, стихийные бедствия и другие форс-мажорные обстоятельства. При этом данное обстоятельство должно быть признано таковым решением Правительства РФ. Рассматриваемое основание прекращения трудового договора Законом о занятости отнесено к уважительным причинам увольнения по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Причем для такого увольнения признания обстоятельства чрезвычайным Правительством РФ не требуется. Увольнение по инициативе работника должно происходить с соблюдением процессуального механизма, установленного ст. 80 ТК РФ. О какой процедуре увольнения можно говорить, например, в условиях землетрясения или наводнения? И все же допустим, что работник, предупреждая работодателя о своем увольнении, в заявлении по незнанию или в спешке не укажет на чрезвычайные обстоятельства и он будет уволен "по собственному желанию". Его ожидают отрицательные последствия, предусмотренные тем же Законом о занятости. Те граждане, которые уволены по собственному желанию, признаваемому законом уважительной причиной, имеют право, при наличии других условий, на пособие по безработице в процентном отношении к среднему заработку. При этом, как было сказано, максимальный размер пособия не может превышать прожиточного минимума. Эти же граждане, но уволенные просто "по собственному желанию", могут рассчитывать на пособие только в процентном отношении к прожиточному минимуму. Разница между первым и вторым способами исчисления пособия может составлять значительную сумму.
В общем, при ближайшем рассмотрении нормативного акта, реализующего право граждан на защиту от безработицы, становится понятно, что государство не безошибочно подошло к правовому решению проблемы безработицы.
Таким образом, право на защиту от безработицы действительно есть у каждого. Но многие люди почему-то пытаются найти работу самостоятельно, а не обращаться за государственной помощью и пособием. Лишь относительно небольшой процент населения ищет поддержку у государства.
Теперь давайте рассмотрим вопросы и проблемы, возникающие перед гражданами, которые смогли трудоустроиться. Какие сложности встают перед людьми, которые свое право на труд успешно реализовали? Как государство смогло реализовать заложенные в конституции декларативные нормы?
Давайте рассмотрим по пунктам. Каждый человек в принципе действительно может выбрать себе профессию, специальность, занятие по душе. Может и не работать, так как мы уже описывали выше, что существует добровольная безработица. Тем не менее, ограничения в ряде специальностей все же существуют, хотя быть может и не имеют законной силы. И эти ограничения часто применяются именно представителями государственных организаций. Такими условиями, сужающими выбор работника, могут быть ограничения по медицинским показателям, отсутствие регистрации по месту жительства или по месту постоянного пребывания (прописки), это условие хотя и отменено положениями Трудового Кодекса РФ, но, тем не менее, большинство работодателей постарается под тем или иным предлогом отказаться от приема на работу работника, не зарегистрированного в установленном порядке.
Что касается граждан иностранных государств – например, граждан Украины, Молдавии и других бывших республик СССР, в большом количестве прибывающих в Россию в целях заработка и не имеющих российского гражданства, то российское законодательство идет по пути принятия оградительно-запретительных мер по уменьшению потока незаконной миграции. Но, несмотря на принимаемые меры, порядок официального оформления разрешения на работу для иностранных граждан настолько строг и бюрократичен, что редкий работодатель решается на полное и точное его соблюдение. Куда как проще привлечь к трудовой деятельности незаконных мигрантов не обеспечивая их ни социальными льготами, установленными законом для работников ни конкурентоспособной зарплатой.
Ограничением может служить также подозрение в неблагонадежности. Так, лица, освободившиеся из мест лишения свободы или состоявшие под судебным следствием, вряд ли могут рассчитывать на занятие каких-либо ответственных административных должностей, даже имея определенный опыт и способности в этой области.
Теперь обсудим проблему принудительного труда. Статья 4 ТК РФ «Запрещение принудительного труда» гласит что «Принудительный труд запрещен». Однако, как это происходит на самом деле? Не лучшим образом обстоит дело с этим явлением на государственных предприятиях, хотя казалось бы на таких предприятиях должны строго соблюдаться все нормативные и законодательные акты. Здесь работников, используют для выполнения работ не соответствующих их специальности и занимаемой должности. Так, например, в структурных подразделениях Московского метрополитена из года в год практикуется посылать работников в зимний период на расчистку снега на подъездных путях в электродепо. Разумеется, это дело «добровольное», но пока никто еще ни разу не отказался. Естественно это ведь даровая рабочая сила. Особенно любят посылать на эти работы инженерно-технических работников, не взирая на пол и возраст. Те же работники могут использоваться в качестве грузчиков, сборщиков мебели и т.п. А так как люди не хотят потерять свою работу, то вряд ли кто-либо пойдет жаловаться в профсоюзные органы или инспекцию труда, хотя и имеет на это право. У работников нет веры в ни справедливость чиновников, ни в торжество диктатуры закона.
А на предприятиях негосударственного сектора экономики принудительный труд принимает другие формы. Если руководители государственных учреждений и организаций не хотят иметь дополнительных расходов на вспомогательные операции, то хозяева частных фирм, в первую очередь заинтересованы в максимизации прибыли, и, следовательно, они не станут непродуктивно использовать труд своих работников, потому что это им не выгодно. Но использовать их труд в большем объеме, чем это предписано законодательством – это сколько угодно. Ранее мы уже говорили об отчуждении труда, о том, что увеличение прибавочного времени работы, способствует увеличению прибавочной стоимости или попросту прибыли, присваиваемой хозяином. То есть, если рабочий день заканчивается в 18.00, а все сотрудники остаются на рабочем месте до 19 или 20 часов вечера, так как «такова традиция», то это и есть принудительный труд. Причем это вовсе не разрешенное законодательством (ст.99 ТК РФ), количество сверхурочных часов (не более 120 в год), оплачиваемое в соответствии с законом, а работа за ту же зарплату и из страха перед потерей рабочего места, так как все работники прекрасно понимают, что их сопротивление начальству, очень быстро приведет к увольнению, потому что на их место всегда найдутся желающие. Предложение на рынке труда всегда превышает спрос. Кроме этого хозяева фирм часто не соблюдают и положения о выходных днях, заставляя работников выходить на работу в субботу или по праздничным дням.
Законодательно декларируется и право на оплату и условия труда. Но и здесь не все обстоит гладко. Об условиях труда мы уже говорили в предыдущей главе, и разбирая взаимосвязь между мотивацией и стимулированием труда, разъясняли, что часто вместо того, чтобы улучшать вредные условия труда, руководители предприятий лишь компенсируют их денежными суммами или лечебным питанием, закрепляя, таким образом, существующее положение вещей. Теперь поговорим об оплате труда. В Конституции сказано, что она должна быть не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. И тут-то и кроется подвох. Большинство руководителей предприятий негосударственного сектора экономики, выплачивают официально по ведомости зарплату на уровне одного- двух МРОТ или немногим выше. Таким образом, они уходят от налогообложения, не платя налог на доходы физических лиц в установленном объеме, и Единый социальный налог, начисляемый на фонд оплаты труда каждого работника. Об этом мы также писали раньше, но не грех и повториться. Выплаты при этом производятся «черным налом», которые каждый работодатель может регулировать самостоятельно в соответствии с рыночной конъюнктурой, а также финансовым положением своего предприятия в данный период времени. Но наемным работникам от этого не легче. Во-первых, по трудовому договору они имеют лишь тот самый официальный оклад на уровне одного-двух МРОТ и в случае болезни или каких-либо трудовых споров с администрацией, в соответствии с законом, они могут получить лишь компенсацию в размере этого оклада. Во-вторых, что их ждет в будущем, когда они вынуждены будут получать пенсию по болезни или старости. Она будет крайне мала, ведь трудовая пенсия формируется на основании взносов, уплачиваемых в Пенсионный фонд в составе ЕСН. А не уплата работодателем налога на доходы физических лиц в полном объеме, приводит к тому, что у людей могут возникнуть определенные проблемы с законодательством при крупных приобретениях товаров и услуг (квартир, дорогих машин и т.д.), так как они не смогут оправдать свои источники доходов. Следовательно, люди работают на износ, за неплохую по их меркам заработную плату сегодня, но, не думая о будущем, не имея возможности воспользоваться своими законными правами. Кстати говоря, в нашем обществе наблюдается тенденция к переходу на легальные формы начисления и выплаты заработной платы. Достаточно крупные, уважающие себя компании, не хотят подрывать свой престиж в глазах государства и иностранных партнеров и выплачивают своим работникам заработную плату полностью легально, с начислением и уплатой всех положенных налогов. Следует отметить, что работники, работающие в таких компаниях и получающие достаточно большую заработную плату в размере $2000-3000, полностью легально, очень довольны таким положением вещей.
Но большинство негосударственных предприятий продолжает работать по общепринятым схемам ухода от налогообложения.
На государственных предприятиях оплата труда производится полностью в соответствии с законодательством, рассчитывается на основании утвержденных тарифных ставок и нормативов. Государственные служащие и работники бюджетной сферы не имеют тех проблем, которые могут возникнуть у работников частных предприятий, но дело в том, что зарплата многих категорий упомянутых работников настолько мала, что работники вынуждены задумываться, каким же образом все-таки лучше получать оплату за свой труд.
И, наконец, право на отдых. Это действительно очень важно. Человек не робот и не может работать как «вечный двигатель» как бы этого не хотелось, тем, кто использует его труд в своих целях. Для воспроизводства своей рабочей силы отдых необходим. Никакие деньги не могут помочь, если человек смертельно устал, и ему больше не хочется работать. Каждый должен иметь выходные дни полноправный отпуск в 28 календарных дней для того, чтобы отдохнуть вместе с семьей и в соответствии со своими потребностями и интересами. Насчет выходных дней уже было сказано, что часто они игнорируются частными предпринимателями, но отпуск в подавляющем большинстве случаев предоставляется, так как не дать отпуск работнику, проработавшему в соответствии с законодательством, не менее шести месяцев на предприятии, это уже вопиющее нарушение закона, которое грозит судебным преследованием. Однако очень редко отпуск предоставляется работнику в полном объеме. Обычно его заставляют дробить этот отпуск на несколько частей, позволяя взять за один раз не более двух недель. Это мотивируется тем, что другие работники должны брать на себя участок работы отдыхающего и его долгое отсутствие зачастую скажется отрицательным образом на положении дел в фирме. Иногда, это бывает верно, хотя незаменимых людей нет и всегда можно проводить на период отсутствия временную ротацию кадров или совмещение профессий. Собственно говоря, если даже просто пропорционально доплачивать другим работникам за выполнение обязанностей отдыхающего, то, скорее всего, будут довольны все, кроме хозяина, который недополучит свою часть прибавочной стоимости от отсутствующего работника и будет вынужден нести дополнительные расходы. А уж говорить об отпусках работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренных Главой 26 ТК РФ, просто не приходится. Не редки случаи, когда отпуск предоставляется работнику в течение 2-х недель в год, а бывают работодатели, которые экономят еще и на оплате этого отпуска. Т.е. человек, работавший целый год, вынужден, чтобы отдохнуть брать отпуск за свой счет.
К счастью, работникам, трудящимся в государственном секторе экономики, удается в полной мере воспользоваться отдыхом как в выходные и праздничные дни, так и очередным отпуском. Исключения составляют лишь те случаи, когда работников вызывают из отпуска по производственной необходимости (это относится к предприятиям с непрерывным производством, транспортным организациям и т.п.). В полной мере работники государственных учреждений могут воспользоваться и учебными отпусками в размерах, полностью соответствующих действующему законодательству. При этом им выплачивается средняя заработная плата.
Не менее важно и право на трудовые споры, являющиеся одной из наиболее распространенных конфликтных ситуаций между работниками и работодателями. Его действительно возможно реализовать на практике. Вот только эффективно ли оно?
С одной стороны существует уже рассмотренная нами ранее система социального партнерства, являющаяся досудебным способом урегулирования трудовых конфликтов. Здесь большую роль играют профсоюзы, являющиеся законными представителями работников, однако не всех, а тех, которые являются членами профсоюза. О том стоит ли объединяться в профессиональные союзы, какие преимущества работники могут получить от этого объединения, мы рассмотрим ниже.
С другой стороны существуют федеральные инспекции труда, и суды различных инстанций, которые могут помочь работникам отстоять свои права, но, как правило, это происходит уже после принятия решения не в пользу работника, например, в случае увольнения.
Рассмотрим функции государственных институтов, осуществляющих надзор и контроль соблюдения трудового законодательства. Государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства (глава 57 ТК РФ) осуществляют органы федеральной инспекции труда, наряду с ними соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых промышленных объектах выполняют федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства – органы исполнительной власти федеральные и субъектов РФ и органы местного самоуправления. И, наконец, надзор за точным и единообразным исполнением законодательства осуществляет прокуратуры на местах, подчиненные Генеральному прокурору РФ.
В обязанности и задачи органов федеральной инспекции труда входит: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства; обеспечение работников и работодателей информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, злоупотреблений, действий или бездействия, которые приводят к нарушению действующего законодательства или не совпадают с ним.
При выполнении своей надзорно-контрольной деятельности они имеют право беспрепятственно посещать в целях проведения инспекции организации (предприятия) всех организационно-правовых форм и форм собственности; запрашивать у работодателей и их представителей, а также у органов исполнительной власти и безвозмездно получать любую информацию, документы, объяснения, необходимые для выполнения контрольных и надзорных функций. В их функции входит приостанавливать работу организаций или отдельных производственных подразделений при выявлении нарушения требований охраны труда, создающих угрозу жизни и здоровью работников до устранения этих нарушений. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Кроме этого они могут направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда. И многие другие.
Все свои действия органы федеральной инспекции труда осуществляют во взаимодействии другими государственными органами, поэтому препятствовать им в их деятельности или угрожать инспекторам может дорого обойтись работодателям. Лучше подчиниться их решениям. Конечно, решения государственных инспекторов тоже могут быть предвзятыми, поэтому они могут быть обжалованы в судебном порядке.
Существуют также формы самозащиты работниками своих прав утвержденные законодательством. В целях самозащиты (гл. 59 ТК РФ) они могут отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. Работодатель или его представители не имеют права препятствовать работникам за использование ими допустимых средств самозащиты трудовых прав. Такими формами могут быть обращения в комиссии по трудовым спорам или в суд для решения индивидуальных трудовых споров, а для решения коллективных трудовых споров Конституция РФ (ст. 37) признает право на забастовку. Участие в ней – дело добровольное, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Однако представители работодателя не вправе организовывать забастовку или принимать в ней участие. Забастовка должна объявляться по определенным правилам (ст.410 ТК РФ). Решение о ее проведении принимается на конференции (собрании) работников при этом собрание правомочно в том случае если собралось не менее двух третей от общего числа работников. Работодатель должен быть письменно извещен о начале забастовки не менее чем за десять календарных дней. Обычно забастовка считается выполненной, если она обеспечила минимум необходимых работ (услуг) в организации, являющейся предметом коллективного трудового спора.
Однако забастовка не всегда является законной. Незаконная забастовка является и соответственно не допускается в том случае, если она проводится в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в соответствии с действующим законодательством. Недопустимыми являются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в других военизированных организациях, правоохранительных органах, на опасных производствах, на станциях скорой помощи. Не имеют права на забастовку работники организаций, обеспечивающих жизнедеятельность населения (энерго-, газообеспечение, водоснабжение, железнодорожного, авиационного и водного транспорта, связи, больниц) в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В то же время запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Вместе с тем, следует помнить, что действующим Кодексом об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателей (должностных лиц), виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, уклонении от заключения коллективного договора (соглашения), незаконном увольнении работников в связи с проведением забастовки и пр. В частности, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, лицо, виновное в нарушении трудового законодательства и законодательства об охране труда будет подвергнуто административному наказанию в виде штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; юридические лица - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение может повлечь за собой дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Статьи 5.28-5.34 предусматривают санкции различной тяжести за: ст. 5.28. уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (административный штраф в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда), 5.29 не предоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (административный штраф в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда) и пр. Органами, уполномоченными на составление протоколов об административных правонарушениях и рассмотрение административных дел по факту совершения этих правонарушений являются Федеральные инспекции труда. Также защиту трудовых прав граждан осуществляют органы прокуратуры.
Заключение трудового договора.
Для того чтобы работать на законных основаниях, чтобы иметь право на трудовые споры с руководством, в том числе право решать их в судебном и внесудебном порядке или с привлечением вышеупомянутых государственных органов, нужно правильно оформить отношения с работодателем. Для этого существует трудовой договор. Под ним в соответствии со статьей 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Помимо заключения с работником трудового договора, работодатель также издает приказ о приеме на работу, по форме, утвержденной Госкомстатом РФ. В то же время трудовые правоотношения могут возникнуть при отсутствии их оформления, если они начались с ведома лица, пользующегося правом приема на работу (устный приказ). В ряде случаев в современной российской действительности работники работают на высококвалифицированной работе и получают высокие оклады по несколько лет без официального оформления на предприятии. К таким работникам в частности, относятся мигранты из других республик бывшего СССР, нелегальные эмигранты из других стран. Хотя это противоречит действующему законодательству.
Содержание трудового договора, составляют условия, порождающие права и обязанности сторон. К ним относятся, во-первых, установленные законодательством, во-вторых, принятые по соглашению сторон (необходимые и дополнительные).
Условия, установленные для работников также включают в себя обязанности соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, придерживаться установленного режима работы. В обязанности администрации входит своевременно выплачивать работникам заработную плату и создавать необходимые условия труда.
К положениям, принятым по соглашению сторон относятся место работы, трудовая функция и другие. Существенные условия трудового договора, без которых договор не считается заключенным, и трудовые отношения не возникнут, определены в ст. 57 ТК РФ. Таким условием является место работы – должна быть определена организация, филиал, отдел, цех, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника, и должность или уровень квалификации (разряд, класс) на которую принимается работник. Должность – для служащих, уровень квалификации – для рабочих. Должность определяет границы полномочий работника, а, следовательно, объем прав, обязанностей и ответственности работника. Специальность означает лишь наличие специальных знаний и навыков, которые работник получил в учебном заведении. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Дело в том, что к существенным условиям, относятся и название должности, и место работы (наименование структурного подразделения, в котором трудится работник), а также и размер заработной платы, и режим труда и отдыха. Хотим подчеркнуть, что любое изменение вышеперечисленных условий требует соблюдения порядка. Порядок изменения существенных условий трудового договора, отраженный в законодательстве, предусматривает обязательное уведомление работника о вводимых изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения.
Основанием для определения должности работника служат такие документы, как единая номенклатура должностей для служащих, и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий для рабочих. К сожалению, эти документы не отражают полностью все существующие профессии в организациях в современной России. У руководителей часто возникают проблемы к какой категории должностей отнести охранников, курьеров и других работников. Вместе с тем, если должность предполагает предоставление работнику льгот и компенсаций, название такой должности необходимо определить строго в соответствии с ЕТКС. В прочих случаях, работодатель имеет право определить название должности самостоятельно.
К дополнительным условиям в трудовом договоре относятся те, в которых предусматриваются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие, не ухудшающие положения работника по сравнению с Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными актами.
Трудовой договор имеет определенный срок действия – т.е. может быть срочным, а может быть заключенным на неопределенный срок – бессрочный. Срочные договора заключаются в определенных законом случаях (ст. 59 ТК РФ) с отдельными категориями работников. При заключении срочного трудового договора следует помнить, что работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, обязан обосновать невозможность заключения трудового договора с данным работником на неопределенный срок. Неоднократное перезаключение срочного трудового договора каждый раз на новый срок в случае судебного спора повлечет за собой признание данного договора заключенным изначально на неопределенный срок.
В случае заключения трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Некоторые отличия от основных трудовых отношений имеют отношения при работе по совместительству.
Под совместительством понимается выполнение работником другой работы, помимо его основного вида деятельности, на условиях трудового договора. Совместительство может осуществляться по месту его основной работы в свободное от основной работы время по другой специальности или должности. Совместительство в другой организации по своей или другой специальности в свободное от основной работы время. Например, преподаватели ВУЗов могут вести занятия в разных учебных заведениях по смежным дисциплинам. Не следует путать совместительство с совмещением профессий или со сверхурочной работой. Совмещение профессий предполагает работу на том же предприятии, в пределах установленного для работника рабочего дня, но по другой профессии (например, инженер по охране труда одновременно выполняет функции инженера по обучению или по технике безопасности). Сверхурочная работа предусматривает работу по той же специальности, по которой заключен основной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времени. Законодательство предусматривает ограничения для работы по совместительству для работников определенных категорий. Так запрещается одновременно занимать две руководящие должности в разных предприятиях, если одна из этих должностей – руководитель государственной организации. Запрещено выполнять работу по совместительству служащим госаппарата, судьям и прокурорам, кроме творческой, научной и преподавательской деятельности. По закону при работе по совместительству полагается отпуск одновременно с отпуском по основной работе и соответственно выплата отпускных.
Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законом о труде в случаях приема работника не являющегося совместителем или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.
Запись о работе по совместительству может быть внесена по просьбе заявителя на основании приказа по организации при внутреннем совместительстве или копии приказов других предприятий о приеме и увольнении работника по совместительству.
В условиях осуществления трудового процесса возможно изменение условий трудового договора. Законодательством по-разному регулируется порядок перевода на другую работу с изменением трудовой функции работника и просто изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции (изменение названия должности, названия структурного подразделения). В первом случае, когда меняется трудовая функция, это перевод на другую работу или перевод на другое место работы (в другую организацию). Перевод очень тесно связан с содержанием трудового договора, так как установление необходимых условий происходит по соглашению сторон, их изменение, следовательно, тоже требует соглашения сторон. Перевод не может осуществляться без согласия работника. Исключение возможно в двух случаях, когда производится временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод, обусловленный простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.74 ТК РФ). Место работы определяется местонахождением предприятия. Работнику не может быть предложена без его согласия работа в другом населенном пункте или подразделении. Если трудовая функция или место работы не меняются, работник должен быть предупрежден за два месяца и в случае отказа от изменения условий договора, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии со статьей 77 ТК РФ, по инициативе работника. Временные переводы по инициативе работодателя допускаются только с согласия сторон трудового договора, за исключением вышеописанных случаев. Перевод на другую работу не может превышать одного месяца (с 1-го по 31-е число) в календарном году.
По истечении установленных сроков работы, работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы. Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникают чрезвычайные обстоятельства, такие как предупреждение стихийных бедствий и аварий, предотвращение несчастных случаев, предупреждение гибели и порчи имущества, ликвидация последствий стихийных бедствий и аварий. Сюда же относятся переводы по замещению отсутствующих работников. В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на неквалифицированную работу, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Работник может переводиться как внутри предприятия, так и в другую местность (в филиал предприятия). Норма его оклада устанавливается по выполненной работе, но не может быть ниже, чем средняя норма по прежней работе.
Перевод может осуществляться по инициативе работника. Это случаи когда работникам должна предоставляться более легкая работа по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением временно или на постоянной основе. На более легкую работу с предоставлением средней заработной платы по прежнему месту работы должны переводиться беременные женщины (ст.254 ТК РФ).
Работодатель обязан отстранить от работы работников в случаях появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы работником, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение (недопущение) к работе осуществляется на весь период времени, до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Прекращение трудового договора производится по основаниям, изложенными в Главе 13 ТК РФ. Общими и наиболее распространенными причинами расторжения являются соглашение сторон, истечение срока трудового контракта, расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) или по инициативе работодателя.
Таким образом, если защищая свои трудовые права, работники могут рассчитывать на то, что законодательные и нормативные акты обязательны для выполнения всеми субъектами социально-трудовых отношений, то эффективность их труда будет иметь тенденцию к повышению, так как удовлетворяется базовая мотивационная потребность в безопасности.
[23] http://www.consultant.ru/popular/cons/1_2.html#p231
| Предыдущая |