Предыдущая

Оглавление

Следующая

2. Основы организации использования человеческих ресурсов предприятия

2.5. Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации

Состав количественных измерителей человеческого капитала наряду с проблемой учета человеческих активов (англ. — human resources accounting) являются одними из наиболее дискуссионных вопросов современного HR-менеджмента. В некоторых западных компаниях уже появился отчет о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала. Но пока формы таких документов остаются неунифицированными, и лишь немногие компании рискуют включить сведения о человеческих активах в свой ежегодный бухгалтерский баланс. Среди них — индийская компания Infosys и шведская компания Skandia, которые показывают человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капитала стала известная компания Scandia. Ее навигатор человеческого капитала (рис. 2.6) позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими конкурентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам [Новые горизонты. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike-znanii].

По каждой из составляющих навигатора компания рассчитывает ряд показателей, которые отражаются в ее ежегодных отчетах. В частности, по компоненту «Фокус на людях» рассчитываются показатели среднесписочной численности персонала, индекс человеческого капитала, удельный вес работников со вторым высшим и прочим, дополнительным к высшему, образованием в общей численности сотрудников, удельный вес сотрудников, стаж работы которых составляет более трех лет.

Известный специалист в сфере количественной оценки инвестиций в персонал Яков Фитц-енц приводит в своей книге [Фитц-енц, 2006] форму отчета о прибылях и убытках человеческого капитала компании Megacorp за 1999 г. (табл. 2.3).

Рис. 2.6. Навигатор оценки интеллектуального капитала компании Skandia

Таблица 2.3. Прибыли и убытки человеческого капитала

Показатель	Значение, $ млн	Примечание
Добавленная стоимость человеческого капитала	2665	Прибыль меньше расходов на деятельность, не связанную с персоналом
Прямые расходы
Приобретение	15	Расходы на наем
Содержание	1128	Расходы на зарплаты и льготы
Развитие	12	Расходы на обучение
Общая прибыль	1510
Косвенные расходы
Вакантность	126	Прибыль, потерянная за время незанятых мест
«Кривая» обучения	438	Прибыль, потерянная из-за неполной производительности во время первого года работы
Чистая прибыль (до уплаты налогов)	946

Источник: [Фитц-енц, 2006].

Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бухгалтерский баланс компании требуется их трансформация. Но важно то, что первый шаг уже сделан. Теперь и специалисты в области HR-менеджмента вправе говорить о том, что они являются центром прибыли компании и, составляя бюджет, могут учитывать не только затраты, но и прибыль от человеческих активов, вверенных им в ответственность. Соответственно можно ожидать вскоре и появления нового участка в бухгалтерском учете — учета человеческих активов. Однако если в сфере учета затрат по человеческому капиталу, казалось бы, все ясно и HR-бюджет прочно вошел в практику российских компаний, то вопрос учета прибыли от такого рода активов по-прежнему подлежит разрешению.

По мнению авторов настоящей работы, для оценки эффективности использования человеческих ресурсов (персонала) компании достаточно применения следующих прямых и обратных показателей, описывающих соотношение результатов и затрат труда.

Прямой показатель называется показателем производительности труда (или выработки), определяемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы, и вычисляется по следующей формуле:

где ПТ — производительность труда; ВП — объем выпуска продукции в натуральном или денежном выражении; ЗТ — затраты живого труда (в чел.-ч, или ден. ед., или в виде среднесписочной численности сотрудников за определенный период).

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, уголь-

ная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чел.-ч (часовая выработка), один отработанный чел.-дн. (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

По методике, аналогичной (2.14), можно рассчитать полную производительность труда, которая будет включать в себя затраты не только живого, но и овеществленного труда.

В зависимости от единицы затрат труда, на основе которой рассчитывается показатель производительности труда, выделяют следующие разновидности этого показателя:

• часовая производительность труда характеризует объем выпуска продукции, произведенный за время чистой работы в течение рабочего периода; продолжительность перерывов и простоев в затраты рабочего времени не включается, соответственно величина показателя часовой производительности труда от перерывов и прогулов не зависит:

где ПТ_ц — часовая производительность труда, ед. прод./чел.-ч; ВП — выпуск продукции за рассматриваемый период, ед. прод.; ЗТ_чч — количество фактически отработанных чел.-ч; • дневная производительность труда (выработка за чел.-дн.) — отношение выпуска продукции к затратам труда в чел.-дн. нормативной продолжительности (без учета фактической продолжитель ности рабочего дня, перерывов и простоев) за рассматриваемый период:

где ПТ, — дневная производительность труда, ед. прод./чел.-дн.; ЗТ_ч) — количество отработанных чел.-дн. (чем больше было простоев в рассматриваемом периоде и чем выше продолжительность перерывов, тем ниже значение дневной выработки); • месячная производительность труда — это выпуск продукции в расчете на одного рабочего за месяц:

где ПТ_м — месячная производительность труда, ед. прод./чел.; СМЧ_тп — среднемесячная численность промышленно-производственного персонала, чел. (величина месячной производительности труда зависит от продолжительности постоев и перерывов, числа прогулов и прочих невыходов на работу, количества выходных и праздничных дней).

Темп роста производительности труда (ТР_пт), %, рассчитывается по формуле:

где ПТ₁ — производительность труда в базовом году; ПТ₂ — производительность труда в следующем году.

Для расчета темпа прироста производительности труда ТП_пт, %, применяется следующая формула:

Средний темп роста производительности за несколько лет рассчитывается как геометрическая средняя темпов роста производительности за эти годы:

где ТР — средний темп роста производительности труда, %; ТР. — темп роста производительности труда в (i + 1)-м году по отношению к i'-му

году; п — число лет, за которые рассчитывается средний темп роста; ПТ_{ — производительность труда в i-м году.

Средний темп прироста производительности труда (ТП), %, рассчитывается по формуле:

Обратный показатель эффективности труда, иллюстрирующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг, называется показателем трудоемкости и рассчитывается по формуле:

где ТЕ — трудоемкость продукции; ЗТ — затраты труда (в чел.-ч или в виде среднесписочной численности сотрудников; если затраты труда измеряются в денежных единицах, то показатель, обратный к производительности труда, называется зарплатоемкостью продукции).

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, имеющим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Исходя из того, затраты труда каких категорий персонала используются при расчете, различают следующие виды трудоемкости:

•  технологическая трудоемкость включает в себя только затраты труда рабочих основного производства:

где ТЕ_тех — технологическая трудоемкость; ЗГ_ад — затраты труда рабочих основного производства;

•  трудоемкость обслуживания включает в себя только затраты труда вспомогательных рабочих:

где ТЕ^ — трудоемкость обслуживания; ЗТ_в> — затраты труда вспомогательных рабочих;

• производственная трудоемкость включает в себя затраты труда рабочих основного производства и вспомогательных рабочих и равна сумме технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

где ТЕ_п — производственная трудоемкость;

• трудоемкость управления производством включает в себя только затраты труда инженерно-технического персонала, служащих, управленческих работников и охраны:

где ТЕ — трудоемкость управления производством; ЗТ_аип — затраты труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала и охраны;

• полная трудоемкость включает в себя затраты труда всех категорий сотрудников и равна сумме производственной трудоемкости и трудоемкости управления производством:

где ТЕ_тт — полная трудоемкость.

Исходя из того, какие значения затрат труда используются для расчета трудоемкости — фактические или расчетные, выделяются следующие разновидности показателя трудоемкости:

•       фактическая трудоемкость — фактически сложившаяся на данном предприятии (с учетом специфики используемой технологии, применяемого оборудования, организации труда, географического положения и т. д.) величина затрат труда, необходимая для выпуска одной единицы продукции;

•       нормативная трудоемкость — величина затрат на производство единицы продукции (выполнение единицы работ), рассчитанная

по нормативам для данного предприятия на определенный период; •  плановая трудоемкость — величина затрат на производство единицы продукции, установленная с учетом их снижения в плановом периоде.

Для определения плановой трудоемкости используется нормативный метод, суть которого заключается в том, что производится сравнение нормативных и фактических затрат труда и устанавливается относительное сокращение нормативного времени на производство одной единицы продукции, достигнутое в истекшем периоде. Таким образом, выявляются резервы снижения нормативной трудоемкости.

В нормативном методе используются следующие показатели.

1. Уровень выполнения норм выработки (У_тв), %, рассчитываемый по формуле:

где Т — нормативное время на выполнение требуемого объема работ, ч или чел.-ч; Т' — фактическое время на выполнение требуемого объема работ, ч или чел.-ч.

Уровень выполнения норм выработки показывает, во сколько раз (в процентном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую в истекшем периоде.

2. Показатель относительного сокращения нормативного времени выполнения объема работ (Я   ), %:

Данный показатель дает информацию о том, на сколько (в процентном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую.

Для анализа эффективности использования рабочего времени используется коэффициент занятости (К_т), рассчитываемый по следующей формуле:

Нормативное время занятости работника за смену рассчитывается по формуле:

где Т_т — нормативное время занятости за смену, мин; Т_ш — длительность смены, мин.; Т_шч — нормативное время на отдых и личные нужды, мин. Коэффициент нормативной занятости рабочего за смену (К_ш) определяется по формуле:

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда при этом понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда принято классифицировать по следующим основным группам:

•       изменение технического уровня производства;

•       совершенствование управления, организации производства и труда;

•       изменение объема и структуры производства;

•       прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае [Балашов, 2010, с. 94].

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, эконо-

мии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

•       снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

•       улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

•       резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде п. как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на фирме и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Экономия от снижения расходов на оплату труда и социальные нужды (Э_0ГП1), ден. ед., вызванная уменьшением трудоемкости единицы продукции, рассчитывается по следующей формуле:

где Г₀ — трудоемкость единицы продукции до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; Г, — трудоемкость единицы продукции после проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; С₀ — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч;

С, — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего после проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; ЗП_1т — средний процент дополнительной заработной платы для данной категории рабочих, %; СО — размер отчислений на социальные нужды, %; В — выпуск продукции, нат. ед.

Если высвобождаются сотрудники, оплачиваемые по повременной системе, то экономия от этого высвобождения в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где Э_впс — экономия от высвобождения сотрудников, оплачиваемых по повременной системе, получаемая в плановом периоде, ден. ед.; Ч_высв — численность высвобождаемых сотрудников, чел.; ЗП_т1 — средняя годовая заработная плата данной категории сотрудников, ден. ед./чел.

Если мероприятия, влекущие за собой высвобождение персонала, проводятся не перед началом планового периода, а в какой-либо промежуток времени в течение этого периода, то для расчета экономии от высвобождения сотрудников используется другая формула:

где М — число месяцев, истекших от начала планового периода до окончания мероприятий, ведущих к высвобождению персонала.

Общие требования, которыми следует руководствоваться при проектировании и оптимизации трудового процесса.

1.  Требование экономии движений — минимизация количества движений, выполняемых в ходе трудовой операции путем исключения лишних движений, действий и приемов. Для достижения этой цели служат рациональная конструкция оборудования, организационной и технологической оснастки и удобная планировка рабочих мест.

2.  Требование параллельности — обеспечение равномерной загрузки обеих рук и, по возможности, рук и ног.

3.  Требование непрерывности движений — каждое движение должно естественно переходить в начало следующего движения, что позволяет исключить резкие остановки в конце предыдущего движения и повышенные затраты сил для начала выполнения

следующего движения. Это требование может быть выполнено за счет рациональной организации рабочего места.

4.  Требование естественности и простоты движений — проектирование трудовых движений на основе биомеханики человека.

5.  Требование соответствия условий труда санитарно-гигиеническим нормам, законам физиологии и психологии и требованиям эстетики.

6.  Требование соответствия рабочего выполняемой работе — отбор сотрудников для выполнения той или иной работы на основе соответствия физиологических и психологических данных работника характеру и содержанию работы.

7.  Требование оптимальной взаимосвязи работы человека и оборудования включает в себя три аспекта:

•       максимальное выполнение работником функций вспомогательного характера и функций по обслуживанию рабочего места;

•       обеспечение предупредительного, регламентированного обслуживания рабочего места, позволяющего минимизировать количество и длительность простоев оборудования по организационно-техническим причинам. Это достигается путем выполнения функций по обслуживанию рабочего места в межсменные и обеде«ные перерывы;

•       выбор оптимального режима и штата оборудования для обеспечения минимальных затрат живого и овеществленного труда на изготовление единицы продукции.

8. Требование удовлетворенности трудом обеспечивается путем обогащения содержания труда и усиления его творческой составляющей. Мероприятия, позволяющие достичь этой цели, вклю
чают в себя:

•       исключение тяжелого физического малопривлекательного, ручного монотонного труда;

•       улучшение условий труда;

•       повышение культуры труда.

Оптимизация трудового процесса включает в себя следующие этапы.

1. Анализ содержания трудового процесса, последовательности его выполнения, трудовых приемов (рабочая поза, содержание трудовых действий, способ и временные параметры выполнения движений).

2.  Проектирование рационального метода труда (с устранением выявленных недостатков в организации трудового процесса).

3.  Проверка спроектированного метода труда на соответствие организационно-техническим ограничениям и критерию экономической целесообразности. Если предлагаемый метод труда этим ограничениям не соответствует, то следует вернуться к первому этапу. Если же проверка пройдена успешно, то осуществляется переход к следующему этапу.

4. Регламентация и внедрение нового метода труда.
Определение экономической целесообразности внедрения нового

метода труда производится путем расчета экономии Э_чт, ден. ед., достигаемой благодаря применению данного метода труда:

где т — число трудовых операций, подвергшихся оптимизации; C_i — среднечасовая тарифная ставка оплаты работ по выполнению г'-й операции, ден. ед./ч; ЛГ — количество 2-х операций в отчетном периоде; 4_j — число работников, выполняющих г'-ю операцию; HB_0i — норма времени на выполнение г'-й операции до проведения оптимизации; НВ_и — норма времени на выполнение i'-й операции после проведения оптимизации; З_чт — совокупные затраты на оптимизацию метода труда (включая затраты на исследования и внедрение).

Предыдущая

Оглавление

Следующая