А.Д. Проклов
Управление человеческими ресурсами предприятия
Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб., 2015.
| Предыдущая |
4. Развитие человеческих ресурсов
4.2. Обучение и развитие персонала
Образование в современном обществе выполняет ряд функций, без которых профессиональный комплекс был бы нежизнеспособным: это воспроизводство профессионалов, социализация (в процессе обучения человек усваивает ценности, нормы своей профессиональной группы), производство и передача профессионального знания, регулирование рынков профессиональных услуг через выдачу дипломов и сертификатов, легитимация профессионального знания. Образование — это некая «институциональная рамка» труда, в которую внесены многие важные социальные функции, особенно занятие наукой, профессиональная подготовка и практическое применение навыков в работе [Parsons, 1966, р. 34].
Профессиональная подготовка, обучение и развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации является одним из наиболее важных инструментов, обеспечивающих стабильность современной организации. В развитых странах организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения успешности всех видов деятельности. Необходимость постоянного совершенствования системы обучения и развития персонала связана с интенсификацией современных производственных и деловых процессов, внедрением в работу техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением все новых стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами.
Одним из наиболее популярных и содержательных подходов, характеризующих теоретические основания организационного обучения, является теория обучающихся организаций (Organizational Learning) П. Сенге (Peter Senge). Данная концепция описывает изменения в бизнес-сфере современного общества, связанные с развитием информа-
ционных технологий и так называемой экономики знаний. В условиях постиндустриального общества управление знаниями относится к ключевым вопросам поддержания конкурентоспособности компаний. Во многих странах мира значительная часть информационной и когнитивной деятельности вовлечена в рыночные отношения и выступает в качестве одного из важнейших элементов рыночной инфраструктуры по обслуживанию, реализации и развитию рыночных отношений, а также как самостоятельный специализированный сектор рынка, на котором предлагаются особые продукты и услуги. Информация и знания представляют в современном обществе те важнейшие экономические ресурсы, без которых невозможна успешная деятельность организации. Более того, сами технологии и средства получения, накопления, передачи, анализа, обработки и использования знания становятся широко и активно востребованным товаром, а также средствами производства других товаров и услуг. Информатизация и проводимая на ее основе интеллектуализация промышленных технологий, методов управления экономикой становятся основным условием прогрессивного развития общества. Интеллектуальный потенциал (в том числе научно-образовательный, информационный и коммуникационный) становится важнейшим капиталом в современном мире.
Сенге определяет обучающуюся организацию как место, где люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, где взращиваются новые широкомасштабные способы мышления и люди постоянно учатся тому, как учиться вместе [Peter M. Senge, 1990]. В обучающейся организации принципиально важной оказывается сфера отношений между знанием и действием, существующими в человеческой практике, что предполагает значительное усиление практической направленности образования, создание определенных условий, которые отражают:
• деятельностный характер обучения, т. е. включение работников в реализацию какой-либо деятельности (исследование, проектирование, руководство и т. д.);
• ориентацию учебного процесса на развитие самостоятельности и ответственности за результаты своей деятельности, обучение разнообразным подходам к выработке идей, управлению новациями и передаче знаний;
• приобретение опыта постановки и достижения цели, развитие понимания контекстуальной природы знаний и опыта;
• формирование творческого подхода к работе; совершенствование своих способностей и способностей других подходить творчески и практически к проблемам и возможностям;
• организацию продуктивной групповой работы, выработки групповых решений, разрешения конфликтов, участия в развитии организации;
• предоставление знаний и навыков, связанных с жизнью в многокультурном, многонациональном и мультирелигиозном обществе (принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий, точек зрения);
• развитие процессов овладения устной и письменной коммуникацией, которые важны для работы и повседневной жизни; новыми информационными и компьютерными технологиями;
• развитие способности учиться, формирование мотивации к непрерывному самообразованию в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.
Таким образом, обучение и развитие персонала является важным элементом управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи, в частности снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру организации.
В работе по обучению персонала выделяют следующие основные этапы, требующие подготовки и принятия управленческих решений.
1. Постановка целей обучения. Обучение, проводящееся в организации, прежде всего ориентировано на удовлетворение ее потребностей. Однако при этом цели руководства и сотрудников одной компании могут отличаться. С позиции работодателя целями обучения сотрудников являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• адаптация персонала;
• внедрение нововведений.
С позиции сотрудника целями обучения являются:
• поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и ее повышение;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу организации [Музыченко, 2003, с. 281-282].
2. Определение потребности в обучении. Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:
• обучение представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;
• обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;
• обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.
Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребности в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении могут быть выявлены такими методами, как:
а) оценка информации о
работниках, имеющаяся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое
образование, сведения о
том, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения
квалификации и др.);
б) ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация), в ходе которой могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретных категорий работников;
в) анализ долгосрочных и
краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение
уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для
их успешной реализации;
г) наблюдение за работой
персонала и анализ проблем, мешающих
эффективной работе;
д) сбор и анализ заявок на
обучение персонала от руководителей под
разделений;
е) индивидуальные заявки и предложения работников;
ж) организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры наиболее перспективных работников;
з) изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала (например, изменение стандартов, внедрение новых процедур и нового оборудования);
и) опросы персонала или интервью с отдельными категориями работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков;
к) изучение опыта других организаций, в том числе конкурентов;
л) оценки экспертов, в качестве которых могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства) [Магура, 2002, с. 58-61].
3. Определение форм и методов обучения персонала. Выбор конкретного метода или формы обучения персоната зависит от таких факторов, как цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т. д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала.
Выделяют следующие виды обучения персонала:
• начальная подготовка — развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшего обучения;
• специализированная подготовка — предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, углубления знаний и способностей с целью овладения определенной профессией;
• профессиональное совершенствование (повышение квалификации) — расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста;
• профессиональная переподготовка (переквалификация) — получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
По формам обучение персонала делится на:
• индивидуальное и групповое;
• внешнее (обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений: программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА — или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров: курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.) и внутреннее (проводится на территории организации в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях).
Обучение персонала основано на использовании различных методов, т. е. способов, которыми достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Методы обучения делятся на:
а) пассивные (лекции, семинары, учебные видеофильмы) и активные (тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры);
б) индивидуальные и групповые;
в) с отрывом от
производства (курсы повышения квалификации,
конференции и семинары, формирование групп по обмену опы
том и др.) и без отрыва от производства (инструктаж, метод
усложняющихся заданий, наставничество, метод делегирования
ответственности и др.).
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва
от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
С точки зрения Б. 3. Мильнера, успешность в современной социально-экономической ситуации гарантирована тем организациям, которые строят свою систему обучения персонала в рамках следующей формулы:
Обучение = P+Q, (4.1)
где Р — программное обучение (чтение книг, лекций, работа с нормативными документами); Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта.
Обучение в действии базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна — решить проблему или выполнить проект; другая — обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования [Мильнер, 2008].
4. Оценка эффективности обучения персонала. Эффективность обучения персонала представляет собой показатель качества, итоговым индикатором которого является результативное выполнение каждым сотрудником организации профессиональных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места, целями деятельности компании, а также условиями функционирования компании на рынке. Условиями эффективности технологии профессиональной подготовки персонала являются:
• адекватное воспроизводство основных этапов процесса обучения;
• соответствие положений технологии профессиональной подготовки персонала действующему федеральному и региональному законодательству и этическим нормам;
• соответствие технологии образования стратегическим целям организации;
• наличие четкой, детальной программы обучения персонала на конкретный период, согласованной по срокам, количеству и категориям обучаемого контингента;
• использование современных способов делового общения и передачи информации;
• наличие налаженных механизмов документооборота, простоты административных процедур, связанных с организацией обучения персонала;
• организация обратной связи для оперативного решения возникающих проблем и оценки функционирования образовательных технологий;
• обязательность профессиональной подготовки для всех без исключения сотрудников компании;
• мониторинг качества выполнения работниками компании своих профессиональных обязанностей;
• стимулирование и поощрение работников, проходящих обучение;
• личная поддержка и заинтересованность руководителей компании в обучении персонала.
Рассматривая проблему эффективности обучения персонала организации, необходимо учитывать оценку достижения как непосредственно учебных целей, так и бизнес-целей образования. Возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей представляет модель, разработанная американским психологом Б. Блумом («таксономия Блума»). Она представлена шестью уровнями достижения учебных целей программы обучения:
1) знание — уровень, предполагающий запоминание и воспроизведение изученного материала: от конкретных фактов до целостной теории;
2) понимание — уровень, предполагающий способность обучаемого к преобразованию материала из одной формы выражения в другую, его интерпретация;
3) применение — уровень, предполагающий умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях;
4) анализ — уровень, предполагающий умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура;
5) синтез — уровень, предполагающий умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной;
6) оценка — уровень, предполагающий умение оценивать значение того или иного материала.
Для оценки бизнес-целей обучения часто используется классическая модель Д. Киркпатрика, которая описывает четыре уровня оценки результатов обучения.
1. Реакция слушателей на программу обучения. Измерения проводятся методом опроса и фокусируются на удовлетворенности участников программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки.
2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения. Измерения при помощи тестов, практики, ролевых игр, симуляций, групповых оценок и других средств оценки фокусируются на том, что участники изучили в процессе программы.
3. Оценка поведения на рабочем месте. Измерения фокусируются на реальном применении результатов программы обучения.
4. Оценка влияния программы обучения на развитие компании. Измерения фокусируются на действительных результатах (т. е. воздействии на бизнес), достигнутых участниками программы по мере того, как они успешно применяют материал программы. В число типичных измерений четвертого уровня входят выпуск продукта, качество, издержки, время и удовлетворенность пользователей [Kirkpatrick, 1998].
Иногда данная модель дополняется пятым уровнем оценки эффективности обучения персонала — оценкой ROI (англ. — Return on Investment — «возврат на инвестиции»), разработанной Дж. Филипсом. Измерения сравнивают финансовую выгоду от программ с затратами на них. ROI можно выразить разными способами, но обычно этот показатель представляется как отношение выгоды к затратам в процентном отношении [Philips, 2005].
Комбинация моделей оценки достижения учебных и бизнес-целей обучения персонала позволяет обеспечить в компании старт системе оценки эффективности обучения персонала. Однако на практике каждая компания в итоге выстраивает уникальную систему оценки эффективности обучения персонала.
| Предыдущая |