КА  «Профессиональное тестирование»

А.Д. Проклов
Управление человеческими ресурсами предприятия
Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб., 2015.

Предыдущая

4. Развитие человеческих ресурсов

4.3. Управление индивидуальной деятельностью сотрудника. Развитие карьеры

Деловая карьера предполагает продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательную смену занятий в рамках одной организации. Карьера является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств.

Различают два типа карьеры: профессиональную и внутриоргани-зационную.

Профессиональная карьера (например, научная, спортивная и т. п.) предполагает совершенствование и наращивание опыта в рамках одной профессии, но не обязательно в рамках одной организации. Содержанием активного профессионального самоопределения выступают процессы самопознания (осознание собственных интересов, склонностей, предпочтений, особенностей своего характера и темперамента), самооценивания (сравнение результатов самопознания с имеющимся представлением о профессиональных требованиях, выдвигаемых со стороны выбираемой профессии) и саморазвития (целенаправленное формирование в себе таких качеств, которые необходимы для успешного выполнения будущей профессиональной деятельности).

Наряду с профессиональной карьерой существует карьера в одной организации, предполагающая либо повышение по служебной лестнице, либо постепенное расширение и усложнение задач в рамках одной должности. В последние десятилетия многие крупные компании — как западные, так и отечественные — стали заниматься планированием карьеры своих сотрудников. Это значит, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения планируется его горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работника заранее информируют о его перспективах и о том, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности лица исходя из открывающихся возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. По данным исследований карьерный рост — второй по значимости мотива-ционный фактор после заработной платы [Стрелкова, с. 18]. Необходимость планирования карьеры определяет также и жизненный цикл сотрудника как специалиста в той или иной сфере, эффективность работника на различных этапах (рис. 4.1).

В современном обществе акцент на планировании индивидуальной карьеры и деловой активности сотрудников стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных организаций. При этом принципиальное значение в разви-

Рис. 4.1. Жизненный цикл работника в рамках одной должности

Примечание: «усталость металла» — термин, применяемый специалистами HR-менеджмента для характеристики конкретных показателей профессионального выгорания, при которых работник может быть потерян для внутреннего рынка труда, но не потерян для внешнего рынка труда.

Источник: [Кольцова В. Н. Режим доступа: http://www.dikol-group.ru/statii22. htm].

тии карьеры имеет планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важную роль играет соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии организации. Таким образом, управление индивидуальной деятельностью сотрудника организации осуществляется со следующими основными целями:

•       своевременная подготовка работников для качественного выполнения должностных обязанностей;

•       профессиональный рост сотрудников;

•       повышение удовлетворенности людей развитием собственной карьеры;

•       развитие личностных качеств, способствующих росту человека как профессионала и специалиста (высокая самоэффективность в сфере деятельности, интернальный локус контроля (внутренняя ответственность за свою деятельность), эмоциональная стабильность, развитый «карьерный инсайт» (уровень осознания своих сильных и слабых сторон));

•   снижение личностных качеств, препятствующих развитию человека как профессионала и специалиста (низкая самоэффективность в сфере деятельности, экстернальный локус контроля (склонность
приписывать ответственность внешним силам), эмоциональная нестабильность, слабо выраженный «карьерный инсайт»).

В процессе управления индивидуальной профессиональной деятельностью сотрудника необходимо учитывать, что она складывается из взаимодействия трех факторов:

•       личности самого человека;

•       профессиональной среды, включающей в себя набор конкретных социальных технологий, разработанных в соответствии с функциями планирования и контроля, возможность использования которых определяется конкретными управленческими задачами и условиями, реально существующими в организации;

•       нерабочей среды, в которой сотрудник живет и отдыхает [Сытник, 2008, с. 33].

Грамотно разработанная система управления индивидуальной деятельностью и деловой карьерой сотрудников предполагает разработку плана развития карьеры, основной целью которого является соотнесение личностного и профессионального потенциала каждого из сотрудников со стратегическими целями развития организации. Индивидуальный карьерный план (карьерограмма) представляет собой инструмент управления карьерой; описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма обычно представляется в графическом виде и наглядно дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, умения и навыки он должен получить. Она же позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы [Яновская, с. 45-46]. В карьерограмму могут включаться: личные данные сотрудника; характеристика занимаемой должности; стаж работы на занимаемой должности; личные карьерные ориентиры сотрудника; возможности роста на занимаемой должности; история работы сотрудника в компании; ретроспективная и перспективная информация об обучении и повышении квалификации; результаты аттестации, навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности, и навыки, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность; уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник; наличие вакансий в компании и т. д.

Современная структура системы управления деловой карьерой персонала в организации включает следующие основные параметры, отражающие сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении организационного пространства. Эти параметры следующие.

1.  Пространство перемещений, характеризующее возможности продвижений работников. Оно определяется организационными структурами, штатным расписанием и формами самой карьеры.

2.  Причины или основания для перемещений, обеспечивающие возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Также возможно создание новой должности «под конкретного человека», которого необходимо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

3.  Направления перемещений, к которым относятся вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4.  Профили перемещений, предполагающие вертикальные перемещения с сохранением профиля обязанностей.

5.  Частота перемещений и скорость продвижения, определяемые временем пребывания сотрудников на должностях и зависящие от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6.  Уровень карьерной активности организации, характеризуемый суммой мероприятий, которые проводит организация для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. В первую очередь данный параметр зависит от правового регулирования, размеров организации и динамики ее развития.

7.  Конкурентоспособность работника, т. е. его способность к достижениям в труде, которые являются реальным вкладом в достижение организационных целей. Система показателей конкурентоспособности работника включает в себя базовые показатели (определяют эффективность труда, т. е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и моти-вационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника) и частные показатели (отражают желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. пока-

затели, характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности) [ Агуее, 1993; Brousseau, 1996].

Среди технологий управления индивидуальной деятельностью сотрудника в контексте развития его карьеры можно отметить такие как прогнозирование продвижения; технология самооценки карьерных возможностей; самоорганизация карьерного роста; экономия времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса [Cummings, 2008, р. 473-504].

Прогнозирование продвижения представляет собой построение модели будущей карьеры с детальным наполнением каждого этапа реальными задачами и достижениями. Данная технология включает в себя использование методик самооценки, самоанализа и самоконтроля с целью поддержания карьерного настроя. Возможно использование нормативной методики прогноза, который строится на принципах определения путей и сроков достижения карьерных целей.

Технология самооценки карьерных возможностей основана на знании методик оценки и самооценки личностных, деловых и профессиональных качеств. Результативность самооценки карьерных возможностей зависит в целом от настроя сотрудника на успешность. Самоосознание успешности достигается путем выработки способности рефлексировать и принимать критику со стороны служебного окружения. Важным элементом в технологии самооценки выступает способность оценивать результаты работы над собой, сопоставлять самооценку с оценкой окружающих и на основе этого корректировать карьерные цели. Желание быть вовлеченным в карьерный процесс основано на естественном стремлении человека реализовать свой потенциал. В основу данной технологии положены принципы деятельностной активности, стремления не останавливаться на достигнутых результатах, стремление к соперничеству.

Самоорганизации карьерного роста как технология представляет собой процесс спонтанного упорядочения функциональных связей и целевых задач в практической деятельности. Сущность данной технологии состоит в развитии способностей направления энергии сотрудника в условиях организационной неопределенности в конструктив-

ное русло по достижению профессиональных, деловых, личных задач. Каждая такая задача предварительно обосновывается и фиксируется в списке возможных достижений. Это своеобразное программирование деятельности, основанное на высочайшей личной организованности и дисциплине.

Экономия времени в достижении карьерных целей как технология основана на развитии способностей самоконтроля и самооценки в реализации намеченных целей в карьерном развитии. Детальное фиксирование и обоснование сроков в достижении поставленных целей позволяет сотруднику реально определять каждый этап своего развития. Экономия времени на практике выражается в способностях к анализу и сопоставлению объемов затраченных ресурсов с количеством времени, которое может определяться сроками овладения новыми профессиональными знаниями и опытом. Таким образом, чем активнее будет насыщено служебное и личное время, направленное на саморазвитие, тем результативнее будет карьера человека.

Преодоление карьерного кризиса строится на выработке системы мер по преодолению последствий карьерного кризиса. Профессиональный (карьерный) кризис — это нормативный феномен, который отвечает следующим критериям: 1) локализация во времени и пространстве; 2) неустойчивость образов и мыслей о себе как профессионале, потеря профессиональной идентичности; 3) размытая временная профессиональная перспектива или ее отсутствие и, как следствие, актуализация потребности в выборе дальнейшего сценария профессиональной жизни; 4) смысложизненные переживания, связанные с пониженным стремлением к саморазвитию, самоутверждению, самореализации, ощущение своей ненужности и никчемности; 5) наличие стойких аффективных реакций, напряжения. Кризисы целесообразно рассматривать как результат столкновения старых и новых приоритетов, стратегий, ценностей, установок, интересов и др. Переживание профессионального кризиса характеризуется возникновением у человека неуверенности в своих силах, несогласием с самим собой, осознанием необходимости переоценки себя, появлением неясности профессиональных целей, непониманием, как жить дальше, потерей чувства нового, отставанием от жизни и т. д. В ходе этого процесса человек решает противоречие между субъективным представлением о себе и реальным образом, вследствие чего происходит переоценка ценностей, поиск новых ориентиров, новых перспектив и т. д. [Садовникова, 2009]. К основным методикам преодоления профессионального кризиса относятся: анализ кризисной ситуации, методика активизации коммуникативных процессов, ротация кадров

и смена вида деятельности, карьерная супервизия (методика карьерного самоопределения и саморазвития, основанная на четком различении «личного» и «профессионального» в карьерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания, различные творческие методики).

Применение любой из технологий управления индивидуальной деятельностью сотрудника и развития его карьеры основывается на следующих принципах.

•       Партисипативность: планирование продвижения сотрудников в рамках организационного пространства должно осуществляться с обязательным участием, включением самого человека в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

•       Научная обоснованность: построение и развитие концепции управления карьерой должно базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития.

•       Комплексность: управление индивидуальной деятельностью сотрудника должно учитывать сложность и многоаспектность объекта управления, брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные с личностью сотрудника (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и другие характеристики), с внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, а также факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

•       Мотивационность: принятие решений, касающихся развития карьеры сотрудника, должно основываться на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

•       Системность: управление индивидуальной деятельностью сотрудника в организации предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно связанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Планирование индивидуальной деятельности и развитие карьеры — процесс, в котором заинтересованы и организация, и сам сотрудник. Если для человека карьера — это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, т. е. организационной структуры. В таком понимании грамотно построенное управление индивидуальной деятельностью сотрудника и его карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой развития сотрудника, и позволяет достичь гармонии между интересами организации и потребностями человека (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его индивидуальной деятельностью и развитием карьеры

Предыдущая