Предыдущая

Оглавление

Следующая

4. Развитие человеческих ресурсов

4.4. Лидерство в организации

Лидер — это человек, играющий ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов организации по достижению общих целей. Лидер является выразителем не только своих потребностей, но и интересов группы или организации. У. Деминг определяет лидерство как «метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом» [Деминг, 2000]. М. Мескон также относит лидерство к внутренним факторам организации, а точнее, к подсистеме «люди» [Мескон, 1998]. С точки зрения Г. Кунца и С. О'Доннела, «если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных».

Лидерство как социальный феномен представляет собой способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение определенных целей. Вместе с тем лидерство — это власть, в основе которой лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из самых важных и самых эффективных механизмов реализации власти в группе.

Существует определение, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя. Согласно классическому подходу А. Файоля, выполнение функций руководителя требует наличия у человека таких лидерских качеств, как:

•       способность предвидеть, уметь исчислять будущее и разработать программу действий (конечную цель, этапы предстоящего пути и средства, которые необходимы для реализации цели);

•       умение организовать работу подчиненных, развивать «корпоративный дух» как гармонию всех работников, который сам по себе может служить организатором действий персонала, поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях;

•       способность распорядиться людьми, т. е. извлечь наибольшую пользу и выгоду из работы подчиненных в интересах предприятия (для этого руководитель должен хорошо знать подчиненных работников; уметь увольнять неспособных работников; хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих; подавать положительный пример; производить постоянное инспектирование социального организма предприятия; проводить постоянные совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий; стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность; не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важных вопросов);

•       координация действий людей, умение рационально организовать связи между различными частями предприятия, между предприятием и его персоналом, между отдельными людьми и группами людей, а также связи между производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой стороны;

•       умение выполнить задачу контроля, т. е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой [Файоль, 1924].

Таким образом, в отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Для характеристики этих разных типов отношений часто используют понятия формального (влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности) и неформального (процесс влияния через необходимые людям способности и умения или другие ресурсы) лидерства. Однако стоит подчеркнуть, что лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Следуя теории К. Клока и Дж. Голдсмита, которые принципиально различают понятия «менеджер» и «лидер», можно выделить следующие характеристики этих субъектов:

•       менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим «служакой»;

•       лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вы-

зывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно [Клок, 2004].

Несмотря на то что осмысление лидерских качеств человека можно увидеть в трудах еще древнегреческих философов (Платона, Аристотеля, Плутарха и др.), а систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства как организационного феномена началось уже со времен Ф. Тейлора, на сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной и мотивационной теориях лидерства (табл. 4.1). Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Классификация теорий лидерства может быть также основана на выделении исторически обусловленных ключевых характеристик в понимании концептов лидера и лидерства. В данном случае целесообразно выделять следующие периоды:

•       1900-1945 гг. — влияние теории, согласно которой историей управляют великие личности;

•       1930-1970 гг. — влияние теории бихевиоризма: лидер как образец и организатор определенного поведения;

•       1970-1980 гг. — влияние теории случайностей: ситуационное лидерство;

•       1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом;

•       1990-2004 гг. — TQM — Total Quality Management: лидер — менеджер;

•       2004-2010 гг. — TQL — Total Quality Leadership: всеобщее лидерство на основе качества [Савенков, 2010, с. 95].

Анализ основных концепций по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:

•       харизма;

•       способность к руководству;

•       стратегическое видение;

•       высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;

•       навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.

 Таблица 4.1. Обзор основных теорий лидерства

Название теории (группы теорий)	Общее содержание теории (группы теорий)	Представители	Примеры теоретических положений
Теории личностных качеств лидеров	Обосновывается перечень наиболее общих черт (качеств), которые свойственны эффективному лидеру и которые отличают его от тех, кого он ведет за собой	Р. Стогдилл, Р. Манн, У. Бенине, Д. Макклел-ланд, Б. Рассел	Р. Стогдилл выделяет следующие качества лидера: 1)  физические качества (активный, энергичный, здо ровый, сильный); 2)  личностные качества (приспособляемость, уверен ность в себе, авторитетность, стремление к успеху); 3)  интеллектуальные качества (ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало); 4)  способности (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность)
Поведенческие (бихевиористские) теории лидерства	Акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения; определение поведения лидера на основе двух основных характеристик: -   поведение, ориентирован ное главным образом на соз дание удовлетворенности тру дом у подчиненных и их раз витие; -   поведение, ориентирован ное исключительно на выпол нение производственных за дач любой ценой	К. Левин, Р. Ли- керт, Р. Блейк, Дж. Мо- утон, С. Керр, Дж. Джермейер	К. Левин выделяет три лидерских стиля: 1)  авторитарный (жесткое единоличное принятие ру ководителем всех решений, жесткий постоянный кон троль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности); 2)  демократический (управленческие решения прини маются на основе обсуждения проблемы, учета мне ний и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и до брожелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей);

Название теории (группы теорий)	Общее содержание теории (группы теорий)	Представители	Примеры теоретических положений
	Основной вывод: поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождаются более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы		3) пассивный (снятие руководителем с себя ответственности в пользу организации; высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных). Р. Ликерт характеризует две категории лидеров: 1)   ориентированные на работу; 2)   ориентированные на работников. Лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
Ситуационные теории	Исследуется взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения	Р. Танненбаум, У. Шмидт, Ф. Фид-лер, П. Херсей, К. Бланшард, Р. Хауз, Т. Митчелл, Дж. Стин-сон, Т. Джонсон, В. Врум, Ф. Йет-тон, А. Яго	Ф. Фидлер считает, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных, и, во-вторых, оттого, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации). Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

 Окончание табл. 4.1

Название теории (группы теорий)	Общее содержание теории (группы теорий)	П редста вител и	Примеры теоретических положений
			1)  взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения); 2)  характер регламентации труда;
			3) возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров. В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности: -   приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулиро вания); -   изменить ситуацию.
Мотиваци-онные теории лидерства	Эффективность лидера ставится в зависимость от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы	С. Митчел, С. Эванс, Д. Шлезингер, Дж. Штерн, Дж. Аткинсон	Дж. Штерн предлагает следующую формулу мотивации: Мотивация = f (мотив х ожидание х стимул). Это означает, что амбиции лидера представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к организации, будущими возможностями, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции лидера

лидерство в современной организации предстает как управленческая реализация оптимальной системы внутриорганизационного взаимодействия, направленного на достижение общегрупповых целей. На протекание лидерской деятельности и ее результат могут оказывать влияние способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекватности его действий в соотношении с действиями подчиненных. Лидерство — это не менеджмент, а харизматическое управление, значение которого в современной организации возрастает. Сейчас можно сказать о том, что вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) специалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества [Туник, 2004, с. 3].

Предыдущая

Оглавление

Следующая