М.Г. Подопригора, А.Д. Тытарь
Теория организации и организационное поведение
Учебное пособие для магистрантов. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2014. – 264 с.
| Предыдущая |
3. Организационная культура
Практические упражнения к теме «Организационная культура»
2. Упражнение «Внедрение командных ценностей в корпоративную культуру компании»
Характеристика организации: Компания - ООО «Менеджмент & Консалтинг». Профиль деятельности - управленческий консалтинг, преобладает проектная форма работы.
Структура организации - матричная, горизонтальная иерархия.
Численность персонала - 50 человек. Срок работы компании - четыре года.
Ситуация. Вас пригласили в компанию на должность HR-директора. Ранее специалиста, целенаправленно занимающегося человеческим капиталом, в организации не было. Ваше первое задание - провести аудит персонала и корпоративной культуры: оценить состояние элементов культуры, определить основные компетенции ключевых работников, сильные и слабые стороны компании по обоим направлениям, дать рекомендации. В качестве инструмента для сбора информации вы выбрали структурированное интервью с сотрудниками и личные наблюдения в первые недели работы.
В ходе исследования вы обратили внимание на существенное расхождение в позиционировании компании и реальной ситуации отношении одной из ключевых ценностей - командное™, сплоченности. На сайте компании делается сильный акцент на значимости персонала: «Команда профессионалов», «Каждый новый сотрудник - важное событие в жизни нашей компании» и т. д. Из интервью с работниками вы выяснили, какова ситуация на самом деле. Всех объединяет личность генерального директора, а сами по себе члены коллектива разобщены. Низкая информированность о том, кто чем занимается, что происходит в проектах. Даже просто о человеке из соседнего кабинета почти ничего не известно. Сотрудники знакомы только с теми людьми, с которыми пересекаются по работе. Нет «сильных» корпоративных традиций.
На собственном опыте вы почувствовали, что новому человеку трудно влиться в коллектив. Дополнительное препятствие, помимо названных сотрудниками, - отношение к новичку с позиции «докажи, чего ты стоишь». Кроме того, вы столкнулись с тем, что прямое обращение внимания на проблему «командности, сплоченности» вызывает у людей защитную реакцию («у нас все хорошо») и нежелание продолжать разговор на данную тему.
Генеральный директор согласен с вашими наблюдениями и выводами. Он заинтересован в том, чтобы сформировать команду профессионалов, готов поддерживать действия по повышению сплоченности коллектива, ведь это важно как для проектной деятельности, так и для эффективности компании в целом.
1. Кто и каким образом будет определять, какие ценности и компетенции необходимы организации?
2. Какие это должны быть ценности и компетенции, по вашему мнению? Какое место среди них будет занимать командность, сплоченность?
3. Подготовьте программу действий по согласованию и внедрению корпоративных ценностей в компании (сделайте акцент на формировании команды, повышении сплоченности коллектива), обязательно указав для каждого шага ожидаемый результат. Рассмотрите все возможности.
4. Какова роль HR-директора в этом проекте?
| Предыдущая |