Г.Б. Баканов
Основы менеджмента на предприятии
Конспект лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014.
| Предыдущая |
Тема 2. Научные школы в истории менеджмента
2.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 1930-х гг.).
Административная школа менеджмента вообще отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.
Для классической модели организации были характерны применение автократичного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ. Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса.
Реакцией на этот недостаток классической школы явилось создание школы психологии и человеческих отношений.
Данную школу иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими.
Представители школы человеческих отношений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации - людей.
Классики подходят проблемам человека с физиологической и механистической стороны, не обращая внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред.
Итак, в основе проблем - человек.
Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными.
Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т. е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.
Возникновение школы человеческих отношенийнепосредственно связано с именем немецкого психологаГуго Мюнстерберга, который фактически создалпервую в мирешколу промышленных психологов.
Он был основателемпсихотехники, т.е. сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми, следует производить отбор людей на руководящие должности.
Повышенный интерес к психологическим аспектам менеджмента отмечается и в работах Мэри Фоллетт, которая изучила социально- психологические отношения в небольших группах.
Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала посредством правильной мотивации и учета интересов всех сторон.
Основной заслугой Фоллетт является то, что она попыталась объединить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений; тем самым, определив менеджмент как «обеспечение работы с помощью двух лиц».
Она же впервые показала не только отрицательные, но и положительные последствия конфликта в коллективе.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провелряд научных исследований, получивших название "хоторнские эксперименты".
Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.
Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.
«Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.
Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих (бихевиористских) наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60‑х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор, разработавший теорию "Х" и "У", в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.
Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:
- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
- по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;
- человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.
Предпосылки теории «У» таковы:
- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;
- ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;
- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
Макгрегор пришел к выводу, что управление типа "У" гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.
Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей".
Теория потребностей Маслоубыла использована в качестве основымногих современных моделей мотивации.
В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.
Маслоу разделил эти потребности набазисные (потребность в пище, безопасности) и производные (потребность в справедливости, порядке).
Базисные потребностипостоянны, а производныеизменяются.
Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии.
А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
· физиологические;
· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;
· социальные - потребности в принадлежности к коллективу;
· престижные - потребности в уважении;
· духовные – потребности в самовыражении в творчестве.
| Предыдущая |